دانشگاه علوم انتظامي امين
دانشکده فرماندهي و ستاد
پايان نامه مقطع کارشناسي ارشد رشته فرماندهي و مديريت انتظامي
موضوع:
تاثير مهارتهاي مديريتي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان (مطالعه موردي شهرستان کرمانشاه سال 1392)
استاد راهنما:
دکـتر علـي محبي
استاد مشاور:
دکتـر حسن مصطفي نژاد
پژوهشگر:
سرهنگ دوم ايرج عليمرادي
زمستان 92
تقديم:
تقديم به روح بلند و ملکوتي معمار انقلاب، امام خميني(ره) ، شهداي انقلاب و جنگ تحميلي، خصوصا شهداي گرانقدر نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران.
تقديم به همسر و فرزندانم که با همه مشکلات من ساخته اند و مشوقم در ادامه تحصيل بوده اند.
تقدير و تشکر:
در ابتداي اين پژوهش بايد از کليه افرادي که در تدوين و تهيه اين پايان نامه مرا ياري کردند و برگردنم ديني سترگ دارند، قدرداني و سپاس گذاري نمايم. از جمله خيل اين عزيزان، استاد محترم راهنما دکتر علي محبي که با سعه صدر راهنمائي مرا پذيرفتند، استاد مشاور جناب آقاي دکتر حسن مصطفي نژاد ، کليه مسئولان، فرماندهان و مديران ناجا در فرماندهي انتظامي استان کرمانشاه و دانشگاه علوم انتظامي و همچنين کليه اعضاي خانواده ام و ساير افرادي که به هر نحو به اين جانب کمک کرده و در اينجا ذکر نامشان مقدور نمي باشد هستند، که هميشه سپاس گذار و دعاگوي آنها خواهم بود.
چکيده :
هدف پژوهش حاضر بررسي تاثير مهارتهاي مديريتي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه مي باشد. تحقيق حاضر از لحاظ هدف کاربردي واز نظر روش توصيفي از نوع همبستگي مي باشد. جامعه آماري پژوهش شامل کليه مديران انتظامي کرمانشاه مي باشد که در سال 91-92 در قسمت هاي اجرايي مشغول به کار مي باشندکه تعداد آنان 50 نفر از مديران نيروي انتظامي کرمانشاه مي باشند. که به صورت تمام شمار انتخاب گرديدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسشنامه مهارت هاي مديريتي کافمن و لي و پرسشنامه عملکرد مديران پاترسون است. روش تجزيه و تحليل همبستگي پيرسون و تحليل رگرسيون گام به گام مي باشد. نتايج همبستگي نشان داد بين مهارت مديريتي انساني، فني و ادراکي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير و رابطه مثبت معنادار(01/0 ? P) وجود دارد. همچنين تحليل رگرسيون گام به گام نشان داد که مهارت مديريتي ادراکي، انساني و فني به ترتيب پيش بيني کننده قوي کيفيت عملکرد شغلي مديران انتظامي استان کرمانشاه است(01/0 ? P) و مدل معادلات ساختاري نشان داد که مهارت ادراکي در مدل بيشترين با مقدار بيشترين تاثير را روي کيفيت عملکرد مديران انتظامي دارد.
کلمات کليدي:
مهارت هاي مديريتي، عملکرد شغلي، مديران انتظامي،مهارت ادراکي،مهارت انساني،مهارت فني
فهرست مطالب
فصل اول : کليات تحقيق1
1-1-مقدمه:2
2-1- بيان مسئله:3
3-1- اهميت و ضرورت پژوهش:5
4-1- اهداف :6
4-1-1 -هدف کلي:6
4-1-2-اهداف جزئي:6
5-1-سوالات:7
5-1-1-سوال اصلي :7
5-1-2- سوال هاي فرعي:7
6-1-فرضيه ها:7
6-1-1-فرضيه اصلي :7
6-1-2-فرضيه هاي فرعي:7
فصل دوم : ادبيات تحقيق8
1-2-مقدمه :9
2-2- مباني نظري9
2-2-1-تعاريفي از مديريت:9
2-2-2-مديريت11
2-2-3-فراگرد مديريت12
3-2-نظريه هاي مديريت:12
3-2-1-نظريه فراگرد مديريت12
3-2-2-نظريه بوروکراسي:15
3-2-3-نظريه نيازهاي انساني:16
3-2-4-نظريه شخصيت و سازمان:18
3-2-5-نظريه سيستمي:20
3-2-6-نظريه يادگيري سازماني22
4-2-انواع مديران24
5-2-مهارت‌هاي سه‌گانه مديريت29
5-2-1-مهارت فني29
5-2-2-مهارت انساني31
5-2-2-1-مهارتهاي انساني مديران31
5-2-2-2-مهارتهاي انساني چه هستند؟32
5-2-2-3-چرا بر رفتار تاکيد مي‏شود؟33
5-2-2-4-آيا مي‏توان مهارتهاي انساني را توسعه داد؟34
5-2-2-5-مباني مهارتهاي انساني کدامند؟34
5-2-2-6-براي واکنشهاي رودررو چگونه تعيين‏ هدف کنيم؟37
5-2-2-7-رفتار مناسب چگونه انتخاب مي‏شود؟37
6-2-مهارت ادراکي37
7-2-عملکرد:39
7-2-1-تعاريفي از عملکرد و بهره وري39
7-2-2-تعريف مديريت عملكرد41
7-2-3-اهميت مديريت عملكرد24
7-2-4-اصول مديريت عملكرد43
7-2-5-عوامل مؤثردر توفيق مديريت عملكرد43
7-2-6-فرايند مديريت عملكرد45
7-2-7-مزاياي مديريت عملكرد47
7-2-8-معايب مديريت عملكرد49
8-2-سه کنش مديريت عملکرد در سازمان:50
8-2-1نقش مدير در مديريت کار و عملکرد:51
8-2-2-مديريت کار و عملکرد در سطح فردي:51
9-2-مديريت کار و عملکرد در سطح سازماني:53
9-2-1-اول برنامه ريزي عملکرد53
9-2-2-مرحله دوم سرپرستي کار است يا به اصطلاح “coaching”54
9-2-3-مرحله سوم در مديريت کار و عملکرد در سطح سازمان بازنگري دوره اي است.55
10-2-ارزشيابي عملکرد.55
10-2-1-چرا بايد عملکرد را ارزشيابي کرد؟55
11-2-روشهاي ارزشيابي عملکرد56
11-2-1-مقياسهاي درجه بندي ترسيمي:56
11-2-1-1-روش طبقه بندي متناوب:56
11-2-1-2-روش مقايسه فرد با فرد:56
11-2-2-مزايا و معايب روشهاي ارزشيابي عملکرد.57
11-2-3-مسائلي که در ارزشيابي عملکرد بايد رعايت شوند:57
11-2-4-مسئله سخت گيري يا ارفاق:58
11-2-5-مسأله تعصب:58
11-2-6-چند پيشنهاد براي احتراز از مشکلات ارزشيابي:59
12-2-وظيفه مديران60
13-2-شاخص هاي اصلي كيفيت62
13-2-1-تعريف شاخص63
14-2-مولفه كيفيت زندگي كاري67
15-2-پيشينه پژوهش:72
15-2-1- تحقيقات انجام شده در خارج72
15-2-2-تحقيقات انجام شده در داخل73
16-2-جمع بندي پيشينه :76
16-2-1-جمع بندي و ارائه مدل مفهومي82
فصل سوم85
روش86
1-3-متغيرها :88
1-3- 1-تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها:88
2-3-روش :89
3-3-جامعه آماري:89
4-3-نمونه و روش نمونه گيري:90
5-3-روش گردآوري اطلاعات:90
6-3-ابزارهاي گردآوري اطلاعات:90
7-3-روايي وپايايي:91
8-3-روش جمع آوري اطلاعات:92
9-3-روش تجزيه و تحليل اطلاعات:92
فصل چهارم93
يافته ها93
1-4-مقدمه:94
2-4- يافته هاي توصيفي :94
3-4- يافته هاي مربوط به تحليل فرضيه ها :95
3-4-1- فرضيه اصلي :95
جدول 696
3-4-2- فرضيه هاي فرعي:96
فصل پنجم101
بحث و نتيجه گيري101
1-5-مقدمه :102
2-5-بحث و نتيجه گيري102
3-5-محدوديت هاي پژوهش:107
4-5-پيشنهادات پژوهشي:108
منابع:108
ضميمه (پيوست) 115
فصل اول
کليات تحقيق
1-1-مقدمه:
امروزه يكي ازمزيتهاي نسبي ، مهم واساسي سازمانها درمحيط رقابتي ونامطمئن، عامل مديريت آنهاست. باتوجه به اينكه دردنياي كنوني در پشت هرماشين بزرگ اقتصادي نام يك مديربه چشم مي خورد ، بدون شك اعمال مديريت اثربخش وكارا ضامن موفقيت سازمان دررسيدن به اهداف و راهبردهاي خوداست . دراين ميان،نيازبه مديريت به ويژه در دانشگاهها و مراكز علمي به دليل نقش بسيارمهم اين مراكز به لحاظ تعليم وتربيت نيروي انساني متخصص ، اهميت بسياري دارد(فرتاش، 1383).
صلاحيت مديران ازنظرمهارتهاي مديريتي نيز يكي ازعوامل استمرار موفقيت درهرسازماني است . اثربخشي وكارايي مديران ، مستلزم داشتن مهارتهاي مديريتي است كه با به كارگيري آنهادرموقعيتها و جايگاههاي مختلف سازماني مي توان به اين اهداف نائل شد(ميرسپاسي، 1385).
همه مشاغل مديريت مستلزم كاربرد مهارت‌هاست . گرچه درانجام دادن بعضي ازوظايف ، مهارت‌هاي سه‌گانه لازم و ملزوم يكديگر به نظرمي‌رسند ، باوجوداين ، ارزش نسبي آنها درسطوح و رده‌هاي مختلف مديريت فرق مي‌كند. مديران رده‌هاي سرپرستي به مهارت‌هاي فني قابل ملاحظه‌ا ي نيازدارند زيرا كه وظايف آنها غالبا ًايجاب مي‌كندكه زيردستان خود را راهنمايي كنند يا آموزش دهند . درمقابل مديران رده‌بالاي سازمان‌ها چندان نيازي به مهارت‌هاي فني ندارند . بلكه وظايف تصميم‌گيري ، برنامه‌ريزي وسازماندهي ايجاب مي‌كندكه به مهارت ادراكي قابل ملاحظه‌اي مجهز باشند. مهارت‌هاي انساني تقريباً لازمه انجام دادن همه وظايف درهمه سطوح مديريت است زيراكه مديران صرف نظرازنوع وظايف ياسطح مسئوليت ومقام با افراد انسان سروكارداشته براي جلب همكاري واثرگذاري بررفتارآنها بايد از مهارت‌هاي انساني برخوردار باشند. ازاين رو ،امروزه ،درمديريت سازمان‌ها ،تأكيد برمهارت‌هاي انساني اولويت ويژه‌اي پيداكرده است(استونر، ‌جيمز؛ تر جمه پارساييان واعرابي،1383). بنابراين تفاسيرتوانايي رهبري ومديريت تنها به اين معنا نيست که مدير عنوان مديريت ،سرپرست ويا مديرگروه را يدک بکشد بلکه مديريت بايد همواره مراحل رشدوپيشرفت مداوم را براي سازمان وعوامل گوناگون فراهم آورد؛و با بهره گيري ازمهارتهاي اساسي موجود و انجام کنشهاي گوناگون با تلفيق علم ،دانش وتجربه درجهت اهداف سازمان درحرکت باشد.لذا براي رسيدن به چنين روندي بررسي وبهره گيري ازالگوهاي مهارتهاي سه گانه ي مديريتي شامل مهارت انساني،مهارت فني و مهارت ادراکي ؛طراحي وتبيين اين مهارتها درسطوح مديريتي براي مديران يک نياز اساسي محسوب مي گردد.(گودرزي 1387).
2-1- بيان مسئله:
مطالعات بسياري که تاکنون در زمينه سازمان و مديريت انجام پذيرفته، اين موضوع را روشن مي سازد که مديريت، وجه انسجام بخش سازمان ها است. مديران کارآزموده توانايي آن را دارند که ” رفتار سازماني خود و کارکنان را در زمينه گسترده هدف ها و روابط رسمي، تجزيه و تحليل کنند و با جامعيت، ژرف انديشي و انعطاف پذيري رفتار حرفه اي مناسب سازماني را نشان دهند” ( اسکات، ترجمه بهرنگي، 1380).
از آنجايي که مديران براي داشتن كارايي نيازمند برخورداري طيفي از مهارت ها مي باشند، لذا درباره مهارت ها نظريه هاي متفاوتي مطرح شده است و هر كدام خصوصياتي را براي مديران به عنوان مهارت هاي اساسي مورد نياز آن ها عنوان كرده اند. مهارت، در حقيقت به قابليت مستمر فرد در انجام سريع و دقيق يک وظيفه اطلاق مي شود. سالهاست در ادبيات مديريت، به ويژه مديريت عمومي مهارت هاي طرح شده توسط دانيل کاتز1(1382، ترجمه توتنچيان) که مهارت هاي مورد نياز مدير را در سه حيطه مهارت فني2، مهارت انساني3 و مهارت ادراكي4 طبقه بندي كرد، مد نظر مولفين و صاحبنظران بوده است. مهارت مديريتي به مهارت هايي گفته مي شود که به وسيله آن شخص در وجود خود امکان به حرکت درآوردن اجزاء يک مجموعه را براي حرکت متناسب همه اجزاء به سوي اهداف تعيين شده فراهم مي آورد. دانشمنداني همچون کاتز به مهارت هاي فني- ادراکي – انساني، رابينز5 (2000) مهارت هاي سياسي و مهارت هاي ويژه، گريفين6(2004) مهارت هاي تشخيصي و تحليلي اشاره كرده اند. جورج و جونز مهارت هاي فني – ادراکي – انساني را اينگونه تعريف کرده اند:
1- مهارت هاي فني مهارت هايي هستند که حيطه اي ازدانش يا شغل ويژه اي را در بر مي گيرد .
2- مهارت هاي انساني مهارت هايي هستند که شامل توانايي درک تغيير وکنترل رفتارهاي فردي و گروهي مي باشد.
3- مهارت هاي ادراکي مهارت هايي هستند که شامل توانايي تجزيه و تحليل موقعيت و تشخيص علت و معلول موضوعات و حوادث مي باشند .اين مهارت ها اغلب از طريق آموزش رسمي، تجربه و تفکرقابل حصول مي باشند(جورج و جونز7،2009). پترسون8 (2004) معتقد است که مهارت هاي مديريتي باعث بهبود عملکرد مديريت شده و به کمک آن، سازمان به اهداف خود نائل مي گردد. براساس نظر گيلسينگ و گايستر9(2008) مديران برا کسب موفقيت هاي متوالي و به دست آوردن فرصت هاي جديد، بايد به دنبال تحقيقات و اطلاعات راهگشا باشند. به نظر کاتز (1991) مهارت توانايي را نشان مي دهد که قابل توسعه بوده و خود را در عملکرد نشان مي دهد و به ندرت به صورت بالقوه است. او لازمه مديريت اثربخش را دارا بودن مهارت هاي سه گانه ادراکي، انساني و فني مي داند که هر کدام مي تواند به طور مجزا پيشرفت کنند. ال تنت واي10 (2009) نيز گزارش داد که ارتباط بين مهارت هاي راهبردي و عملکرد مديران، ميانجي و جزء جدايي ناپذير يکپارچگي عرضه توليدات است.
باتوجه به مطالب ذکرشده به نظر مي رسد کم توجهي به مهارتهاي مديران تبعات سنگيني را براي سازمانها به دنبال دارد. سازمان نيروي انتظامي به عنوان سازماني که متولي حفظ گرانبهاترين سرمايه ي جامعه يعني نظم وامنيت مي باشد بيش از سايرسازمانها لازم است به اين مهم اهتمام و در اين راستا هرسال دوره هاي مختلفي را با صرف هزينه هاي مالي وانساني سنگين براي مديران وفرماندهان برگزار مي کند. با توجه به اينکه نيروي انتظامي وظيفه نظم و انضباط را در جامعه بر عهده دارد، لازم است عملکرد شغلي مطلوبي در جامعه داشته باشند و اين عملکرد شغلي مستلزم قدرت مديريت قوي در راستاي کار خود مي باشد. بنابراين مهارت مديريت لازم براي مديران انتظامي جز ضروري شغل آنهاست. اکنون سوال اساسي اينجاست که مهارتهاي ذکرشده چه ميزان درمديران نيروي انتظامي وجود دارد و اين مهارتها چه ارتباطي باکيفيت عملکرد آنان داردکه به عنوان نمونه فرماندهان ومديران انتظامي استان کرمانشاه مدنظر مي باشد.
3-1- ضرورت پژوهش:
در بيشترتحقيقات گذشته اغلب مهارتهاي مديران وارتباط آن متغير ديگري در سازمان هاي غير نظامي بررسي شده است.
باوجوداين، تابه حال هيچ تحقيقي درراستاي تعيين مؤلفه ها و معيارهاي لازم براي انتخاب وانتصاب مديران انتظامي سراسركشوركه ازديدگاه خود مديران و فرماندهان صورت گرفته باشد، مشاهده نشد. ازآنجاكه ازجمله وظايف حساس و پيچيده درمديريت منابع انساني، انتخاب افراد ذيصلاح براي مشاغل مديريتي و فرماندهي است، لزوم انتخاب صحيح مديران فوق براي تصدي اين پست درمحيط پرتلاطم نظامي پادگان ها از دغدغه هاي اصلي محقق است( سيد عامري، 1381).
بدون شک مهمترين منبع استراتژيک يک جامعه و به تبع آن يک سازمان، نيروي انساني است که از ارزشهاي بسيار بالايي برخورداراست.يک سازمان بدون توجه به عوامل انساني خود مطمئنا نخواهد توانست به اهداف و رسالت خود جامه عمل بپوشاند. در جهان معاصر تعامل بين انسان وسازمان مشهود است. استفاده صحيح و منطقي از نيروي انساني وايجاد رابطهي مطلوب ميان منابع انساني واهداف سازماني موجب افزايش عملکرد، موفقيت، برتري رقابتي و در يک کلام نيل به کمال سازماني خواهد شد. از طرفي چونکه بالاترين سطح عملکرد يک عامل حياتي براي بقا ورشد سازماني محسوب مي شود و رسيدن به سطح مطلوب کيفيت تنها در سايه مديريت صحيح امکان پذير مي باشد، لذا سطح افزايش عملکرد مستقيما به دست مديران سپرده شده است ودر مديريت نوين توجه به رفتارسازماني درسطح فردي- گروهي سازمان مدنظر مديران مي باشد. مديران موفق با درنظر گرفتن منابع انساني مربوط به سازمان خود به دنبال يکي از مهمترين اهداف سازمان؛ يعني رسيدن به حداکثرکارآيي وارتقاي عملکرد خود مي باشند. به طورکلي مهارتهاي مديريتي برسه دسته ي ؛ادراکي،انساني و فني تقسيم ميشود.لذا باعنايت به موارد مذکورنقش برجسته وويژه ي مهارتهاي مديريتي برکيفيت عملکرد مديران ضرورت دارد.پس لازم است رابطه ي مهارتهاي مديريتي باکيفيت عملکرد مديران انتظامي کرمانشاه مورد سنجش وبررسي علمي قرارگيرد، تا مشخص شود چه مديراني توانسته اند موفقيت بيشتري در عملکرد کسب کنند.
4-1- اهداف :
4-1-1 -هدف کلي:
شناسايي تاثير مهارتهاي مديريتي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه
4-1-2-اهداف جزئي:
شناسايي تاثير مهارت مديريتي انساني برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه
شناسايي تاثير مهارت مديريتي ادراکي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه
شناسايي تاثير مهارت مديريتي فني برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه
5-1-سوالات:
5-1-1-سوال اصلي :
مهارتهاي مديريتي بر کيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير دارد؟
5-1-2-سوال هاي فرعي:
تاثير مهارت مديريتي انساني بر کيفيت عملکرد مديران انتظامي کرمانشاه چيست؟
تاثير مهارت مديريتي ادراکي بر کيفيت عملکرد مديران انتظامي کرمانشاه چيست؟
6-1-فرضيه ها:
6-1-1-فرضيه اصلي :
مهارتهاي مديريتي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير دارد.
6-1-2-فرضيه هاي فرعي:
مهارت مديريتي انساني برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير دارد.
مهارت مديريتي ادراکي برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير دارد.
مهارت مديريتي فني برکيفيت عملکرد مديران انتظامي استان کرمانشاه تاثير دارد.
فصل دوم
ادبيات تحقيق
1-2-مقدمه :
شايد يکي از مهمترين فعاليتها در زندگي اجتماعي بشر امروز را بتوان مديريت دانست. در عصر حاضر به مدد اين فعاليت است که مأموريت ها و اهداف سازمانها تحقق مي يابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداري مي شود و توانائي و استعداد انسانها از قوه به فعل در مي آيد. مديران در انجام وظايف خود فرايندي را دنبال مي کنند که شامل اجزائي چون برنامه ريزي ، سازماندهي ، نظارت و کنترل، هدايت و تصميم گيري است مجموعه اين فعاليتهاست که مديريت را شکل مي دهد و هماهنگي و نيل به هدفها را ميسر مي سازد ( الواني،1388).
2-2- مباني نظري
2-2-1-تعاريفي از مديريت:
– مديريت ترکيبي از علم و هنر براي پديد آوردن محيطي مناسب مي باشد، که در آن همفکري و همکاري با ديگران به منظور شکل دادن به فرايندي کارساز امکانپذير مي گردد و همچنين طي آن، استفاده بهينه از منابع، براي عرضه خدمات يا کالاهايي قابل رقابت،‌ جهت جلب رضايت متقاضيان آن‌ها، با پرهيز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق مي يابد (رحمان سرشت، 1384).
مگينسون، موسليو پيتري نيز مديريت را، کار کردن با منابع انساني، منابع مالي و منابع فيزيکي، جهت دستيابي به اهداف سازمان توسط برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و کنترل عمليات، معرفي نموده‌اند(ميرابي،1382). اما مديريت از نظر روزابث موس کانتر مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بين فعاليت‌هاي مختلف شرکت: کاهش فعاليت ها و افزايش فعاليت‌ها. حذف فعاليت‌هاي زايد و ساختن فعاليت‌هاي مرتب به طور همزمان، انجام کارهاي بيشتر در زمينه هاي جديد با منابع کمتر (کاتلر، ترجمه ابراهيمي، درخشان ، 1385).
گروهي ديگر مديريت را علم و هنر هماهنگي کوشش ها و مساعي اعضاي سازمان و استفاده از منابع براي نيل به اهداف معين توصيف کرده اند گروهي ديگر مديريت را در قالب انجام وظايفي چون برنامه ريزي سازماندهي، هماهنگي،…. بيان نموده اند. يکي از علماي مديريت و اقتصاد مديريت را تصميم گيري دانسته و اين وظيفه را بهترين و اصلي ترين نقش مدير قلمداد نموده است عالم ديگري بر نقش هاي مديران ديدگاه تازه تري نگريسته و براي مدير وظايف و نقشهايي چون رهبري سازمان ، منبع اطلاعاتي و عامل تصميم گيري و روابط با ساير سازمانها بر شمرده است(الواني،1388).
اما کساني که مديريت را تعريف کرده اند، زماني که به تفصيل و توجيه خود پرداخته اند ناگزير به يک سلسله وظايف اشاره کرده اند.که هر مديري در انجام وظيفه خطير خود ملزم به انجام آنهاست. نويسندگان و عالمان اين رشته بنابر نگرش و تخصص هاي خود هر کدام به نحوي با اين وظايف برخورد کرده اند. گروهي وظايف خاصي را اصلي قلمداد کرده اند و گروهي ديگر بر وظايف ديگري تأکيد ورزيده اند.دقت در تعاريف فوق و مفاهيم آن بيانگر اين است که در مديريت : مديران با بهره گيري از قابليتهاي وجودي خويش و با استفاده از تکنيکها و روشهاي مديريت تلاشهاي متعددي را به کار مي برند. تا از نيروهاي انساني و از امکانات سازماني مربوط حداکثر بهره را گرفته و تلاشهاي فردي و گروهي را در هماهنگ نموده و همه فعاليتها را در جهت رسيدن به اهداف سازماني جهت بخشند و رهبري نمايند. با توجه به تنوع نيازهاي آدمي و توسعه و فرهنگ و دانش بشري، سازمانهاي متعددي به وجود آمده و به تدريج گسترش يافته و مي يابند. نظير سازمانهاي فرهنگي، صنعتي، بازرگاني،آموزشي و پرورشي واداري. اين سازمانها به تدريج گسترش يافته و مديريت مختص خود را موجب شده است امروزه مديريت را به شاخه هاي زير تقسيم مي کنند:
1- مديريت دولتي: که بيشتر مورد استفاده مديريت سازمانها و دستگاههاي اجرايي است . مديران سازمانهاي دولتي با استفاده از دانش مديريت ، سرعت عمل و کارايي سازمان خود را افزايش مي دهند.
2- مديريت صنعتي: اين مديريت بيشتر در جستجوي حل مشکلات و تنگناهاي کارگاههاي توليدي و کارخانه جات است.
3- مديريت بازرگاني : اين نوع مديريت ، اطلاعات و مهارتهاي مختلف نظير سفارش اجناس ، روشهاي خريدنظام دادن به امور مالي و ارزشي و هدايت کارکنان واحدهاي بازرگاني را مد نظر دارد.
4- مديريت آموزشي: اين مديريت بيشتر در جستجوي حل مشکل سازمانهاي آموزشي و استفاده از اصول مديريت در اداره واحدهاي آموزشي مي باشد. (عباس زادگان،1385).
2-2-2-مديريت
امروزه مديريت،يکي از مهمترين علوم عصر جديد محسوب گرديده و روز به روز بر اهميت آن افزوده مي‌شود. به‌طور کلي، مديريت به موازات پيچيده‌تر شدن و محدود شدن منابع مالي و مادي سازمان‌ها، اهميت بيشتري پيدا مي‌کند. مديريت آموزشي،يکي از جديدترين شاخه‌هاي علمي- پژوهشي مديريت است که اصول و مباني آن عمدتا ناشي از مطالعات و پژوهش‌هاي صاحب نظران مديريت در زمينه صنعت، تجارت و آموزش و پرورش است.مديريت در مفهوم کلي و عام، از ديدگاه‌هاي متفاوتي تعريف شده است. ماري پارکر فالت مي‌گويد: مديريت، هنر انجام دادن کارها به وسيله‌ي ديگران است. در اين معني هر کس بتواند کارها را با استفاده از نيروي ديگران به انجام برساند، مدير است. به عبارت ديگر، مدير هماهنگ‌کننده و کنترل‌کننده فعاليت‌هاي دسته‌جمعي براي رسيدن به هدف مطلوب سازمان با حداکثر کارآيي است.در تعريف جامع‌تر، مديريت را هماهنگي منابع انساني و مادي در جهت تحقق هدف‌هاي سازماني گفته‌اند.مي‌توان گفت: مديريت، فعاليتي است منظم، در جهت تحقق هدف‌هاي معين که از طريق ايجاد روابط ميان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد ديگر و شرکت فعال در تصميم‌گيري صورت مي‌گيرد. به بيان ديگر، منظور اصلي مديريت در هر سازماني عبارت است از هماهنگ‌سازي کوشش‌هاي افراد انسان و استفاده از منابع ديگر براي تحقق هدف‌هاي سازمان. در مؤسسات آموزشي اين هدف‌ها مربوط به امور آموزش و پرورش و پيشبرديادگيري است(علاقه‌بند، 1374).
2-2-3-فراگرد مديريت
تلقي مديريت به عنوان “فراگرد” يا “فرايند” نسبتا تازگي دارد. مفهوم فراگرد، بر شيوه منظم انجام دادن کارها دلالت دارد و به توالي گام‌ها يا عناصري که به هدف خاصي منجر مي‌شود، اشاره مي‌کند. زيرا که همه مديران، صرفنظر از قابليت‌هايا مهارت‌هاي خاص خود، به فعاليت‌هاي پيوسته و منظمي مي‌پردازند تا به هدف‌هاي معين نايل گردند. نخستين بار سقراط از مديريت به عنوان فراگرد اجتماعي ياد کرد؛ فراگردي که متضمن يک سلسله وظايف، فعاليت‌ها و روابط متقابل بوده و مناسبات و روابط متقابل افراد در آن نقشي اساسي دارد(آقا بخشي و همکاران،1384).
3-2-نظريه هاي مديريت:
3-2-1-نظريه فراگرد مديريت
اصول علم اداره (نظريه فراگرد مديريت) از جمله رهيافتهاي سنتي به مديريت است، در بحبويه سالهاي جنگ جهاني اول، هنري فايول مدير حرفه اي، دانشمند و نويسنده فرانسوي مکتب مبتني بر ((اصول علم اداره)) (مکتب اصول گرايي در مديريت) را مطرح کرد. فايول در سال 1916 ميلادي، پس از سالها کار در صنايع فرانسه، کتاب مديريت عمومي و صنعتي را منتشر کرد. و در آن ديدگاههاي خود را در مورد مديريت مناسب سازمان و افراد آن بيان کرد. فايول، کل سازمان را در قالب پيکره اي واحد تصور مي کرد و فعاليتهاي آن را به شش دسته قابل تقسيم مي دانست: “فني و توليدي”، “بازرگاني و مبادله”، “مالي و بهينه سازي مصرف”، “ايمني و حفاظت از اموال و افراد”، “حسابداري و تعيين وضعيت مالي”، و “وظايف مديريتي”.وي وظايف مديريتي را مشتمل بر برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي و کنترل مي دانست.او معتقد بود که پنج دسته فعاليت اول، مشخص ترند؛ به همين دليل در کتاب خود بيشتر به تحليل فعاليت ششم مبادرت کرد. فايول ضمن بيان اين واقعيت که اصول مديريت بايد به صورت انعطاف پذير به کار برده شوند،(رضائيان،1386) حاصل تجربيات خود را در قالب چهارده اصل براي بهبود مديريت سازمان و انجام وظايف مديريت ارائه کرد:
1- تقسيم کار- کاهش تنوع مسئوليتها و کارهايي که هر کس در يک محدوده معين انجام مي دهد، موجب افزايش مهارت و بهبود عملکرد وي خواهد شد.
2- اختيار:حق صدور دستور و اجراي آن به کمک پاداش يا تنبيه را اختيار مي گويند.مسئوليت بر الزام به پاسخگويي در برابر نتايج دلالت دارد. ميزان اختيار و مسئوليت افراد بايد متناسب باشد.
3- انضباط:اطاعت و تعهد ناضي از توافق مدير با کارکنان را انضباط گويند، خواه به صورت کتبي، خواه به صورت خط مشي هاي نانوشته و شفاهي، برقراري انضباط، به طور عمده به توان رهبري مدير بستگي دارد.
4- وحدت فرماندهي: اختيار دستور دادن به هر کارمند بايد مختص به يک مدير باشد. هر کارمند بايد بداند که از چه کسي دستور مي گيرد و در برابر چه کسي مسئول است.
5- وحدت مديريت: براي اجراي هر برنامه واحد، بايد يک مدير مسئول تعيين شود؛ به طوري که مدير مذکور بتواند با هدايت همه فعاليتهاي معطوف به تحقق يک هدف معين، آنها را با هم هماهنگ سازد.
6- تبعيت اهداف و منافع فردي از اهداف و منافع عمومي: منافع اعضاء يا گروههاي فعال در سازمان نبايد مهمتر از منافع و هدفهاي عمومي تلقي شوند؛ مدير موظف است با استفاده از الگوهاي مطلوب، ميان منافع فردي و سازماني همبستگي ايجاد کند
7- جبران خدمت کارکنان: در ازاي کار انجام شده، بايد به همه کساني که به طور مؤثر براي تحقق هدف کوشيده اند، پاداش منصفانه اي پرداخت شود؛ روشهاي متعددي براي پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختي بايد تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمايان منصفانه تلقي شود 8-تمرکز:سازمانها نيز مانند ساير نهادهاي اجتماعي، نيازمند آنند که توسط يک سيستم مرکزي هدايت شوند و فعاليتهايشان هماهنگ گردد. البته ميزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعاليتها، به شرايط و محيط کار بستگي دارد؛ معمولاً درجه اي از تمرکز مطلوب است که به بهترين وجه توانائيهاي کارکنان را بکار گيرد.
9- سلسله مراتب: خط فرماندهي يا مسير صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالاي سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم مي گردد؛ به اين ترتيب، هر نوع ارتباط رسمي بايد از طريق خط فرماندهي صورت بپذيرد و وحدت مديريت را ممکن سازد. با وجود اين، گاهي خط فرماندهي بيش از حد طولاني مي گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندي فراگرد تصميم گيري مي شود، در اين گونه موارد بايد اين اصل با انعطاف پذيري بيشتري اجرا شود.
10- نظم:رعايت نظم براي گردش صحيح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم براي افراد و تجهيزات چنين است: انتخاب صحيح و قرار دادن افراد در جاي مناسب خودشان؛ انتخاب صحيح تجهيزات و استفاده از اشياء در جاي مناسب.
11- عدالت:اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جديت در جهت کسب اهداف سازماني تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
12- ثبات:کارکنان براي تطبيق با محيط سازمان و وظايف کاري خود، به زمان نياز دارند.در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهي کامل مي رسند. حال اگر قبل از بهره دهي کامل جا به جا شوند، هم هزينه هايي که سازمان براي آموزش آنها پرداخته است به هدر مي رود و هم روحيه آنها تضعيف مي گردد.
13- ابتکار عمل: اگر براي انجام همه کارها برنامه ريزي شود و برنامه ها به طور موفقيت آميز به اجرا درآيند، ابتکار عمل در دست مديران سازمان خواهدبود. مدير بايد کارکنان را تشويق کند تا حتي المقدور فعاليتهايشان را برنامه ريزي کنند.
14- احساس وحدت و يگانگي: وحدت و هماهنگي کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان مي افزايد. مدير بايد براي تقويت روحيه کارکنان براي کار دسته جمعي، تلاش کند. روحيه کار دسته جمعي، با درک هدفهاي سازمان حاصل مي شود. به اين ترتيب، کارکنان بايد دريابند که کسب منافع شخصي، از طريق انجام خدمات سودمند دسته جمعي، بهتر ميسر مي گردد(رضائيان،1390).
3-2-2-نظريه بوروکراسي:
نظريه بوروکراسي از جمله رهيافتهاي سنتي به مديريت محسوب مي گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلماني، بيشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم ميلادي منتشر کرد؛ با وجود اين تا سال 1920 که آثارش به زبانهاي ديگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظريه هاي وبر عمدتاً حالتي توصيفي داشت. وي به اين مسئله اساسي که چگونه مي توان ساختار سازمانها را به طور مناسبي طراحي کرد توجه داشت.افکار و نظريه هاي وبر، تأثير عمده اي بر رشته هاي مديريت و جامعه شناسي سازمانها داشت. اين افکار تا حدودي در واکنش نسبت به تلقي او از کاستي هاي سازمانهاي عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ويژه مورد مطالعه وبر بود. وي بر اين باور بود که افراد به دليل موقعيت اجتماعي خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار مي يابند و در منصبهاي اصلي و مهم ساختار اجتماعي آلمان قرار مي گيرند، نه به دليل توانائيها و شايستگي هايشان؛ به همين دليل مدعي بود که سازمانها با همه ظرفيت و توان خود کار نمي کنند؛ بنابر اين بايد شکل جديدي از سازمان را طراحي کرد که به حل اين مسأله کمک کند.در عمق تفکر و بر، مفهوم بوروکراسي قرار دارد؛ يعني شکل سازماني مطلوبي که به طور منطقي طراحي گردد، بسيار کارا باشد، از اصول منطق و نظم پيروي کند، و بر مبناي اختيار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ويژگيهاي خاص بوروکراسي و بر مي توان به موارد ذيل اشاره کرد.
1- تقسيم کار روشن: مشاغل به خوبي تعريف مي شوند و کارکنان در انجام آنها بسيار مهارت مي يابند.
2- سلسله مراتب اختيارات روشن: اختيار و مسئوليت براي هر منصب بخوبي تعريف مي شود و هر مقامي به مقام بالاتر از خود، گزارش مي دهد.
3- قواعد و رويه هاي رسمي: دستورالعملهاي مکتوب، رفتار و تصميمها را هدايت مي کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداري مي گردد.
4- برخورد غير شخصي: قواعد و رويه ها به طور يکسان و بدون استثناء در مورد همه رعايت مي شود و با هيچ کس برخورد ويژه صورت نمي پذيرد.
5- مسير ترقي مبتني بر شايستگي: انتخاب و ارتقا کارکنان بر مبناي توانائي و عملکرد آنان صورت مي پذيرد.وبر بر اين باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسي بهتر عمل مي کنند و از منابع نيز به طور کارا استفاده مي شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعايت مي گردد. و بر اين باور بود که سازمان اداري کاملاً بوروکراتيک، از ديد صرفاً فني، سازماني است که توان رسيدن به بالاترين سطح کارآيي را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعايت انضباط، و قابليت اعتماد بر هر نوع ديگري از سازمان، برتري دارد؛ در واقع بوروکراسي قابليت پيش بيني رفتار افراد و سازمان را افزايش مي دهد و هم از حيث کارآيي زياد و هم از حيث قلمرو عمليات بر انواع ديگر سازمان برتري دارد و به طور رسمي، براي انجام هرگونه کار اداري قابل استفاده است(رضائيان،1390).
3-2-3-نظريه نيازهاي انساني:
نظريه نيازهاي انساني يا سلسله مراتب نيازها از جمله رهيافت هاي منابع انساني به مديريت است. در ميان بينش هاي حاصله از جنبش روابط انساني، نظريه مزلو در مورد نيازهاي انساني از اهميت ويژه اي برخوردار است و نظريه اي بنياني محسوب مي شود. اين نظريه مبتني بر پنج فرض عمده در باره ماهيت انسان است.
1- اصل منسجم بودن وجود انسان: هر انسان يک کل منسجم و نظام يافته است.
2- اصل موقتي بودن ارضاء نياز: ارضاء نيازهاي انسان جنبه موقتي دارد؛ يعني هرگز يک نياز انسان به طور دائمي ارضاء نمي شود.
3- اصل تنوع نيازهاي آگاهانه انسان: نيازهاي آگاهانه انسانها متنوع تر از نيازهاي نهاني آنان است.
4- اصل کاهش شدت نياز ارضا شده: هرگاه يک نياز تا حدودي ارضا شود، تا مدتي محرک رفتاري وي نخواهد بود؛ يعني پس از ارضاي هر نياز، انسان موقتاً سعي مي کند تا ساير نيازهاي ارضا نشده خود را برطرف سازد.
5- اصل توالي: نيازهاي انساني به ترتيب بر مبناي يک سلسله مراتب نسبتاً قابل پيش بيني، مطرح مي شوند و از نيازهاي ابتدايي و سطح پايين تا نيازهاي سطح عالي امتداد مي يابند؛ به اين ترتيب هر سطح از نيازهاي انسان فقط هنگامي فعال مي شود که نياز سطح پايين تر از آن ارضا شده باشد.البته دو اصل کمبود و توالي فقط در مورد نيازهاي سطح پايين صدق مي کند؛ يعني با ارضاء نيازهاي سطح بالا، تمايل به ارضاي بيشتر آنها شدت مي يابد.به نظر مزلو، نياز بر کمبودي جسماني يا رواني دلالت دارد که فرد را مجبور مي کند که براي رفع آن تلاش کند. آشنايي با اين مفهوم براي مديران اهميت دارد؛ زيرا نياز موجب ايجاد تنش در فرد مي شود و ممکن است بر نگرش و رفتار کاري وي اثر بگذارد. نظريه مزلو، ضمن هماهنگي با مکتب روابط انساني، متضمن اين نکته است که در صورت کمک مديران به ارضاي نيازهاي مهم کارکنان در محيط کار، بهره وري افراد افزايش مي يابد. البته دانشمندان معاصر چنين تشخيص داده اند که رفتار انسانها خيلي پيچيده تر از آن است که صرفاً بر حسب يک عامل قابل پيش بيني باشد؛ با اين حال، انديشه ها و نظري هاي مزلو، تأثير انکار ناپذيري بر دانش مديريت و کاربرد آن در دوران معاصر داشته است.نظريه سلسله مراتب نيازها که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است يکي از معتبرترين نظريه هاي ارائه شده در مورد نيازهاي انساني است. طبق اين نظريه، نيازهاي اساسي انسان عبارتند از: نيازهاي جسماني اوليه (نياز به غذا، پوشاک، مسکن و …)؛
نيازهاي ايمني (نياز به ثبات و رهايي از ترس و نگراني) ؛ نياز به احترام (حرمت و مقام و موقعيت)؛
– نياز به خود شکوفايي. مزلو علاوه بر موارد فوق دو نياز و تمايل ديگر در انسان را شناسايي و مطرح کرده است :نياز به دانستن و فهميدن (شناخت و درک پديده ها) ؛نيازهاي زيبايي شناختي (نياز به زيبايي و نظم).
اگر نيازهاي فيزيولوژيک و جسماني به طور نسبتاً خوبي ارضا شوند ، مجموعه جديدي از نيازها پديد مي آيند که به طور کلي در زمره نيازهاي ايمني طبقه بندي مي شوند. به همين ترتيب با ارضاء نسبي هر سطح از نيازهاي مذکور، نيازهاي سطح ديگر مطرح مي شوند ؛ يعني پس از ارضاء نيازهاي جسماني و ايمني، نياز به عشق و محبت و تعلق پديدار مي گردد و پس از ارضاء اين نيازها ، نياز به عزت نفس و احترام مطرح مي شود. حتي اگر همه اين نيازها ارضا شوند، باز هم اغلب مي توان انتظار داشت که نارضايي و بي قراري تازه اي به وجود آيد ، مگر آنکه فرد به انجام کاري مشغول باشد که آن کار براي شخص او مناسب است ؛ براي مثال ، اگر ذوق شعري دارد بايد اشعار خوب بسرايد و استعدادهاي خود را شکوفا سازد. اين نياز به خود شکوفايي است که به ((تمايل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خويشتن دارد)) و ((تمايل وي به تکوين تدريجي و شدن هرآنچه شايسته شدنش را دارد))، اشاره مي کند . در اين سطح، بيشترين ميزان تفاوت فردي، در ميان افراد مشاهده مي شود.مزلو همچنين بر اين باور است که ما بايد در مقابل گرايش ساده لوحانه به جداسازي نيازهاي شناختي و نيازهاي کنشي مقاومت کنيم. در واقع به نظر مزلو، تمايل انسان به دانستن و فهميدن نيز تمايلي کنشي به شمار مي رود و در زمره نيازهاي شخصيتي انگيزاننده قرار مي گيرد. در باره نيازهاي زيبايي شناختي در مقايسه با نيازهاي ديگر، اطلاع کمتري در دست داريم. برخي از افراد با ديدن زشتي ها بيمار مي شوند و با قرار گرفتن در محيطي زيبا بهبود مي يابند و اشتياق نشان مي دهند؛ به طوري که اشتياق آنها را فقط زيبايي ارضا مي کند. طبق برخي شواهد اين حالت از دوران غارنشيني تا کنون ادامه داشته است. تداخل پيچيده اين نيازها با نيازهاي کنشي و شناختي، تفکيک کردن دقيق آنها از يکديگر را ناممکن مي سازد(رضائيان،1390).
3-2-4-نظريه شخصيت و سازمان:
نظريه شخصيت و سازمان از جمله رهيافت هاي منابع انساني به مديريت است. مجموعه آثار کريس آرجريس نمايانگر آن است که وي همانند مزلو و مک گريگور بر اين باور بود که انسان يک کل منسجم و نظام يافته است. آرجريس در کتاب خود تحت عنوان “شخصيت و سازمان”، ضمن مقايسه فعاليتهاي مديريتي در سازمانهاي سلسله مراتبي و سنتي، با نيازها و تواناييهاي افراد بالغ، چنين نتيجه گيري مي کند که برخي از اقدامها و فعاليتهايي که بويژه تحت تأثير رهيافتهاي سنتي مديريت انجام مي پذيرند، با شخصيت افراد بالغ ناسازگارند.براي مثال اصل تخصص گرايي در مديريت علمي بر اين فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتري تعريف شوند، افراد به طور کارا تري آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجريس، اين عمل ممکن است مانع خود شکوفايي افراد در محيط کار شود. همچنين به منزله يک مثال ديگر مي توان به نظريه وبر در مورد بوروکراسي اشاره کرد که بر اساس آن بايد سلسله مراتب اختيارات روشن باشد و مديران سطوح بالاتر، افراد سطوح پايين تر را هدايت و کنترل کنند. آرجريس معتقد بود که احتمال دارد اين روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالي شدن رفتار آنان بيانجامد؛ تا حدي که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترين کنترلي بر محيط کاري خود ندارند. در يک مثال ديگر به اصل وحدت مديريت فايول اشاره مي شود که بر مبناي آن هنگامي که کار افراد در سازمان برنامه ريزي شده باشد و به وسيله يک سرپرست هدايت شود، کارآيي آنان افزايش خواهد يافت؛ در حالي که آرجريس بر اين باور بود که ممکن است رعايت اصل وحدت مديريت، زمينه عدم موفقيت رواني افراد را فراهم آورد؛ زيرا از نظر روان شناختي، موفقيت هنگامي حاصل مي شود که افراد خودشان هدف گذاري کنند و به اهداف مذکور دست يابند. آرجريس نيز همانند مک گريگور معتقد بود که اگر نگرش مديران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئوليت پذير و قابل اعتماد مي دانند و در چنين حالتي، بهره وري کارکنان نيز افزايش مي يابد؛ به همين دليل بر ضرورت توسعه مسئوليتهاي شغلي، افزايش تنوع کاري، استفاده از سبکهاي مشارکتي، و بهبود روابط انساني تأکيد مي کرد. طبق نظر آرجريس، بروز مسائلي نظير غيبت، ترک خدمت و از خود بيگانگي در ميان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاري ميان شخصيت کارکنان بالغ با اقدامها و فعاليتهاي مديريتي سازمان است(رضائيان،1390).
3-2-5-نظريه سيستمي:
نظريه سيستمي از جمله رهيافت هاي سيستمي و اقتضايي به مديريت محسوب مي گردد و مبتني بر اين تفکر است که بايد سازمان را به منزله يک کل نظام يافته در نظر گرفت. بر مبناي اين نظريه، از تحليل داده ها براي حل مسائل و اتخاذ تصميم استفاده مي شود. رهيافت سيستمي، با در نظر گرفتن چارچوبي براي تجسم عوامل و متغيرهاي داخلي و خارجي سازمان در قالب يک مجموعه واحد، به شناخت “خرده سيستمها”، “سيستم اصلي”، و “ابر سيستم پيچيده محيط بر سازمان” کمک مي کند. بدين ترتيب مي توان با در نظر گرفتن کارهاي برنامه ريزي شده و کارهاي انجام شده توسط هر خرده سيستم از سيستم کلي سازمان، براي بهبود فعاليتهاي سازمان در مسير تحقق مأموريت آن اقدام کرد. به طور کلي تحليل هر پديده در نظريه سيستمي، با توجه به عناصر اصلي آن (دادهها،فراگرد،بازدهها)انجامميپذيرد.
سيستم مجموعه اي از اجزاي به هم پيوسته است که براي کسب هدف مشترک فعاليت مي کنند. معمولاً سيستمهاي بزرگ از تعدادي خرده سيستم يا اجزاي کوچکتر تشکيل مي شوند. بنابر اين هر سازمان به منزله يک سيستم باز در نظر گرفته مي شود که از تعدادي خرده سيستم تشکيل شده و ضمن فعاليت در يک فراگرد مستمر “تبديل منابع ورودي به محصولات خروجي” با محيط خود در تعامل است؛ بنابر اين نگرش “حفظ ارتباط با محيط خارجي” براي سازمان اهميت حياتي دارد؛ زيرا محيط خارجي هم منشاء تأمين منابع ورودي و هم مصرف کننده بازداده هاي خروجي سازمان است و ضمن ارائه بازخور از مشتريان، به اصلاح عمليات و بازنگري در فراگرد سيستم کمک مي کند و بر بهبود نتايج آن اثر مي گذارد؛ زيرا بدون دريافت نظر مشتريان امکان ارزيابي دقيق کيفيت عملکرد سازمان کاهش مي يابد. در واقع، در صورت کاهش تمايل مشتريان به استفاده از بازداده هاي سازمان، امکان تداوم فعاليت و بقاي بلند مدت سازمان در عرصه تجارت کاهش مي يابد. به اين ترتيب، بر مبناي نگرش “سازمان به مثابه يک سيستم باز”، مشتريان نقش



قیمت: تومان


پاسخ دهید