فصل اول
کليات پژوهش
مقدمه
امروزه، فن آوري اطلاعات، به منزله ي يکي از تکنولوژيهاي نوين بشري، نه تنها خود دستخوش تغييرات ژرفي شده است. بلکه به سرعت در حال تأثيرگذاري بر روي الگوهاي زندگي، روش تحقيق، آموزش، مديريت، حمل و نقل، مسائل امنيتي و ديگر زمينه هاي زندگي انسان نيز شده است. با توجه به اين آهنگ شتاب زده رشد علوم، فنون و تکنولوژي سازمانها لازم دانستند، که براي آموزش کارکنان خود هزينه کنند، زيرا آموزش ابزار سودمندي است که با استفاده از آن
مي توان مهارتها، نگرشها و توانائي ها و دانش کارکنان را بالا برد. به عبارت ديگر آموزش وسيله اي براي ايجاد تغيير در فرد و سازمان مي باشد و نيروي انساني نيز عاملي راهبردي ، سنگ زير بنا و نيروي محرک بر سازمان است و مهمترين عامل در پيشبرد اهداف توسعه و رسيدن به نقاط بهينه در سازمان و اجتماع است.
هدف اوليه آموزش در سازمانها ايجاد روابط سالم بين کارکنان و وظايف آنها و همينطور بين سطوح مختلف وظايف مي باشد. چنين ارتباطي در حالت خود وقتي ايجاد مي شود که مهارتهاي شغلي کارکنان از جمله مهارتهاي فني، انساني و ادراکي، بهبود يابد. از اين رو پژوهش حاضر سعي دارد تا ضمن بررسي آموزشهاي ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات، تأثير آنها را در مهارتهاي شغلي کارکنان (مهارت فني، انساني و ادراکي) مورد مطالعه قرار دهد.
بيان مسئله
بسياري از اقتصاد دانان و آينده نگرها بر اين عقيده اند که در سالهاي اخير انقلابي شبيه به انقلاب صنعتي به وقوع پيوسته که جهان را وارد عرصه اطلاعات ساخته و بسياري از جنبه هاي اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي حيات بشر را دستخوش تحولي عميق نموده است. يکي از ابعاد اين تحول، تغييرات عميقي است که در روابط اقتصادي بين افراد، شرکت ها و دولت ها بوجود آمده است. مبادله بين افراد با يکديگر، شرکت ها با يکديگر و افراد با شرکت ها و دولت ها به سرعت از حالت سنتي خود که عمدتاً مبتني بر مبادله اطلاعات بر مبناي اسناد و مدارک کاغذي است خارج شده و به سوي سيستم هاي مبتني بر فناوري اطلاعات و ارتباطات (ICT) در حرکت است. به دليل سرعت، کارايي، کاهش هزينه ها و بهره برداري از فرصت هاي زودگذر عرصه جديدي را در رقابت گسترده است تا آنجا که گفته مي شود عقب افتادن از اين سير تحول نتيجه اي جز منزوي شدن از عرصه جهاني شدن نخواهد داشت (علوي، 1383).
با روند روز افزون توسعه فناوري اطلاعات در کشور، در سطح ملي و سازماني که به افزايش سرمايه گذاري در توسعه زير ساخت ها و کاربردهاي فناوري اطلاعات در هر دو سطح منجر شده است، تمايل فزاينده اي براي تعريف و اجراي پروژه هاي برنامه ريزي فناوري اطلاعات در سازمانها و مؤسسات دولتي و خصوصي کشور پديد آمده است. اينگونه پژوهشها که طيف نسبتاً وسيعي از برنامه ريزي سيستم هاي اطلاعاتي تا تهيه طرحهاي جامع و تدوين معماري سازماني فناوري اطلاعات را در بر مي گيرند، سابقه طولاني در کشور ما ندارند و در مقايسه با پروژه هاي متعارف نرم افزار يا ايجاد زير ساخت، نسبتاً جديدتر به شمار مي روند، به همين نسبت نيز مشکلات بيشتري در تعريف، واگذاري، اجرا، پذيرش نتايج اين پروژه ها در سازمان هاي مختلف مشاهده مي شود (کرمي، 1383).
فناوري اطلاعات عبارت است از فناوري دريافت، انتقال، ارزيابي، پردازش، نگهداري و نمايش اطلاعات. از نظر يونسکو فناوري اطلاعات عبارت است از روش هاي علمي، فني، مهندسي و تکنيک هاي مديريت و پردازش و کاربرد اطلاعات در زمينه هاي اجتماعي و اقتصادي و فرهنگي (زارعي زوارکي، 1380).
امروزه در عصر سرعت و عدد، سازمانهايي که در راستاي رسيدن به اهداف خود، برنامه هايي جامع و راهبردهايي دقيق تدوين نموده اند نسبت به اصول اطلاعات کامپيوتر آگاهي بيشتري پيدا کرده اند و آگاهي و روز آمد شدن نيروهاي خود را به عنوان ابزاري اساسي براي تحقق توسعه هاي پايدار قلمداد کرده و در اين مسير از هيچ هزينه اي دريغ نمي کنند.
با علم به اين که، در جهان کنوني ديگر فرصتي براي استفاده از روش هاي سنتي وجود ندارد استفاده از فن آوري هاي پيشرفته الکترونيک ناگزير به نظر مي رسد (علوي، 1383). کامپيوتر ابزاري است که در خدمت مهارت هاي فردي و حرفه اي قرار مي گيرد به عنوان مثال اگر کسي نحوه نوشتن يک نامه اداري را نداند داشتن بهترين ابزار تنها ظاهر کار را بهبود مي بخشد و کمکي به محتواي متن ارسالي نمي کند. بنابراين لازم است که از برخوردار بودن فرد متقاضي از مهارت هاي فردي و حرفه اي اطمينان حاصل کرده و يا در صورت نياز اين مهارت ها همراه با آموزش کامپيوتر فرا گرفته شوند. مثال روشن در اين زمينه آموزش صفحه گسترده ها به مديران است نرم افزارهاي صفحه گسترده ابزار بسيار مناسبي براي مديران از شرکت هاي کوچک گرفته تا سازمان هاي بزرگ و بين المللي براي تجزيه و تحليل اطلاعات است. اما معمولاً مديران در کشور ما آشنايي کافي با نحوه تجزيه و تحليل اطلاعات ندارند و نمي توانند آمار و اطلاعات و جداول در اختيار گرفته را به شکل مناسبي جمع بندي کرده با استفاده از آنها، تصميمات عادي، مهم يا استراتژيک را اتخاذ کنند (توکلي 1383). بنابراين مهارتهاي هفت گانه کامپيوتر سازمانها را مطمئن مي سازد که اگر آنان کارمنداني را به کار گيرند که داراي گواهينامه ICDL باشند سازمانها را به سطح استاندارد از لحاظ مهارتهاي لازم در زمينه کامپيوتر مي رساند.
اين امر همچنين به سازمان ها اطمينان مي دهد که کارکنان در زمينه کامپيوتر و IT از فهم مشترکي برخوردار شوند لذا انتقال مفاهيم مورد نظر مديريت و برنامه ريزان سازمان بسيار آسان تر شده و دستيابي به بهره وري مطلوب را تسهيل مي نمايند. به همين دليل اداره آموزش و مديريت با صدور بخش نامه هايي بر لزوم اين آموزشها تأکيد کرده و امکانات لازم را براي گسترش آموزش اين رشته فراهم آورده است. پس بايد از اين دوره هاي آموزشي که در سازمانها اجرا
مي شود و تأثيري که در مهارتهاي شغلي افراد مي گذارد آگاه بود (ملکي مغيث، 1384).
اهميت و ضرورت پژوهش
برنامه ريزي، هماهنگي، هدايت، نظارت و ارزشيابي آموزشي جزء سياستهاي اساسي به منظور دستيابي به اهداف و استرتژيهاي نظام نيروي انساني محسوب مي شود. برنامه ريزي آموزشي براساس برآورد نيازهاي زماني بندي شده نظارت و ارزشيابي فعاليتهاي نظري و تجربي آموزشي به منظور دستيابي به اهداف و استراتژيهاي آموزشي مستلزم ايجاد مکانيزم هاي شخصي در اين بخش مي باشد.
طراحان و کارشناسان سيستم جامع کامپيوتر نيروي انساني تلاشهاي فراواني به منظور ايجاد زير سيستمي مناسب در اين بخش انجام داده اند، ولي به نظر مي رسد که راهکار قطعي به دليل وجود اتفاق نظر لازم در خصوص تعيين راهبردهاي آموزشي و مکانيزمهاي متناسب آن در واحدهاي آموزشي صنعت نفت تاکنون بوجود آمده است.
ضرورت انجام پژوهش به منظور بررسي تأثير دوره آموزشي فن آوري اطلاعات و ارتباطات براي پژوهشگر مورد توجه واقع شده و در نهايت ضروري به نظر آمد که تأثير اين دوره از لحاظ موارد زير مورد بررسي قرار بگيرد.
1- مهارت فني کارکنان
2- مهارت انساني کارکنان
3- مهارت ادراکي کارکنان
– براي تعيين اثر بخشي آموزشهاي ضمن خدمت لازم است تأثير اين دوره ها را بر شرکت کنندگان ارزشيابي کرد تا به اين طريق تصميمات مناسبي در خصوص روند اين برنامه ها و همين طور محتواي آنها اتخاذ گردد.
– نتايج حاصل از اين پژوهش براي برگزاري موفقيت آميز دوره هاي بعدي در اختيار مسئولان قرار گيرد تا دوره هاي آينده با راهبردهاي مناسب منجر به پيشبرد اهداف آموزشي فناوري اطلاعات و ارتباطات براي کارکنان گردد.
– اين تحقيق نشان مي دهد که مهارت شرکت کنندگان پس از شرکت در اين دوره ها چگونه است.
– مجريان مي توانند با استفاده از نتايج اين تحقيق نسبت به اصلاح ادامه يا توقف برنامه هاي آموزشي در اين زمينه اقدام نمايند.
اهداف پژوهش
هدف اصلي
بررسي تأثير آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارتهاي شغلي کارکنان آموزش مرکزي شرکت ملي نفت تهران.
اهداف فرعي
1- بررسي تأثير آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارت فني کارکنان شرکت ملي نفت.
2- بررسي تأثير آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارت انساني کارکنان شرکت ملي نفت.
3- بررسي تأثير آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارت ادراکي کارکنان شرکت ملي نفت.
سئوالات پژوهش
سئوال اصلي
آيا بين آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات و مهارتهاي شغلي کارکنان شرکت ملي نفت تأثيري وجود دارد؟
سئوالات فرعي
1- آيا آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارتهاي فني کارکنان شرکت ملي نفت تأثير مي‌گذارد؟
2- آيا آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارتهاي انساني کارکنان شرکت ملي نفت تأثير مي‌گذارد؟
3- آيا آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات بر مهارتهاي ادراکي کارکنان شرکت ملي نفت تأثير مي‌گذارد؟
فرضيه هاي پژوهش
فرضيه اصلي
گذراندن دوره آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات باعث بهبود مهارتهاي شغلي کارکنان شرکت ملي نفت مي شود.
فرضيه هاي فرعي
1- کارکناني که دوره آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات را مي گذرانند در مقايسه با کارکناني که چنين دوره هايي را طي نمي کنند از مهارت فني بهتري برخوردارند.
2- کارکناني که دوره آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات را مي گذرانند در مقايسه با کارکناني که چنين دوره هايي را طي نمي کنند از مهارت انساني بهتري برخوردارند.
3- کارکناني که دوره آموزش ضمن خدمت فناوري اطلاعات و ارتباطات را مي گذرانند در مقايسه با کارکناني که چنين دوره هايي را طي نمي کنند از مهارت ادراکي بهتري برخوردارند.
تعريف اصطلاحات:
الف- تعاريف نظري:
تأثير: عبارت است از پيامدهاي ناشي از آموزش که مورد انتظار مي باشد(اسماعيلي،1380).
آموزش ضمن خدمت: عبارت است از بهبود نظام دار و مداوم مستخدمين از نظر دانش، مهارتها و رفتارهايي که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نمايد (فتحي و اجارگاه، 1379).
فناوري اطلاعات و ارتباطات: به مجموعه امکانات سخت افزاري، نرم افزاري، شبکه اي و ارتباطي به منظور دستيابي مطلوب به اطلاعات گفته مي شود. فناوري اطلاعات و ارتباطات اغلب در يک مفهوم و جايگاه خاص، مورد بررسي کاربردهاي دقيق تر قرار مي گيرد نظير: فن آوري اطلاعات و ارتباطات در آموزش، بهداشت،کتابخانه ها و غيره(www.ICDL-iran.com)
مهارتهاي شغلي کارکنان: عبارت است از دانش، بينش، مهارتها و نگرشهايي که جزء مهارتهاي پايدار يک شغل يا گروه مرتبطي از مشاغل با امکان انتقال به ديگر شغلها است (زولينگن، 2004).
مهارت فني: عبارت است از توانائي حاصل از تجربيات، آموزش و کار آموزي لازم براي به کار بري دانش، روشها، فنون و تجهيزات لازم براي انجام کارهاي خاص مي باشد (رضائيان،1370).
مهارت انساني: عبارت است از توانائي در کارکردن، ارتباط، درک و ايجاد انگيزش و مسئوليت در فرد يا گروه است (رابينز،1991).
مهارت ادراکي
به مهارتي اطلاق مي شود که شخص توانايي برداشت کلي و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعيت ها را دارا باشد و بتواند پيوندهاي ميان عناصر را به خوبي درک کند (کونتر و همکاران،1986).

ب- تعاريف عملياتي
* آموزش ضمن خدمت: در اين پژوهش آموزش فناوري اطلاعات و ارتباطات است که جزء آموزشهاي اجباري کليه کارکنان شرکت ملي نفت در تمامي سطوح سازماني
مي باشد و سر فصلهاي اين آموزش عبارتند از مباني کامپيوتر و سخت افزار، استفاده از کامپيوتر و مديريت فايلها، واژه پردازها، شبکه و اينترنت، صفحه گسترده، بانکهاي اطلاعاتي، ارائه مطالب.
* فن‌آوري اطلاعات و ارتباطات: در اين پژوهش منظور از فن‌آوري اطلاعات و ارتباطات چهار دوره از دوره‌هاي هفت‌گانه كامپيوتر كه شامل مباني كامپيوتر و سخت‌افزار، استفاده از كامپيوتر و مديريت فايلها، واژه‌پردازها و شبكه و اينترنت مي‌باشد.
* مهارتهاي شغلي کارکنان: در اين پژوهش منظور از مهارتهاي شغلي مهارت فني، مهارت انساني و مهارت ادراکي مي باشد.
* مهارت فني: منظور از مهارت فني مهارت در برنامه ريزي، مهارت در ارزشيابي، مهارت در زمينه سيستم هاي اطلاع رساني مي باشد.
* مهارت انساني: منظور از مهارت انساني؛ مهارت ارتباطي، مهارت در کار گروهي، مهارت در ايجاد انگيزه و مسئوليت، مهارت در زمينه خود آگاه سازي مي باشد.
* مهارت ادراکي: منظور از مهارت ادراکي؛ مهارت توانمندسازي کارکنان، مهارت در زمينه نوآوري و خلاقيت و مهارت حل مسئله مي باشد.
ابزار اندازه گيري در اين پژوهش دو پرسشنامه محقق ساخته و با 31 سئوال بسته اصلي و 3 سئوال بسته اطلاعات فردي در مقياس ليکرت با گزينه هاي خيلي زياد، زياد، متوسط، کم و اصلاً تنظيم شده است. و به دو گروه آزمايش و کنترل در مدت زمان معين اجرا شد.
فصل دوم
ادبيات پژوهش
مقدمه
در پژوهش حاضر ابتدا مطالبي پيرامون، آموزش ضمن خدمت آورده شد. سپس مفهوم
فن آوري اطلاعات و ارتباطات مطرح شده است. سپس در مورد تاريخچه فناوري اطلاعات و ارتباطات و نسل هاي رايانه و معرفي چند کشور برتر در اين زمينه مطالبي آورده شده است. به تکنولوژي اطلاعات در ايران و تاريخچه رايانه و اينترنت در ايران اشاره شده است. سپس مباحثي در مورد ICDL و مهارتهاي آن آورده شده است. در قسمت ديگر به کاربرد فناوري اطلاعات و ارتباطات و تغييرات فناوري اطلاعات و اقدامات سازمانها در اين مورد مطالبي مطرح شده است. و همچنين اثرات حاصل از فناوري اطلاعات نام برده و در مورد هر کدام توضيحاتي داده شده است.
در قسمت ديگر به مهارتهاي کارکنان، مهارت فني و مباحثي در مورد برنامه ريزي، تأثير ارزشيابي و سيستم هاي اطلاع رساني مطرح شده است. مطالبي نيز پيرامون مهارت انساني، ارتباطي، مهارت در کار گروهي، انگيزش و مسئوليت، و خود آگاه سازي آورده شده است و در آخر به مهارت ادراکي و متغيرهاي آن؛ توانمند سازي، خلاقيت و نوآوري و حل مسأله توضيح داده شده است. و در نهايت پيشينه تحقيقات انجام شده در داخل و خارج ايران آورده شده است.
مفهوم آموزش ضمن خدمت
آموزش ابزار سودمندي است که با استفاده از آن مي توان مهارتها، نگرشها و توانايي ها و دانش کارکنان را بالا ببريم. به عبارت ديگر آموزش وسيله اي براي ايجاد تغيير در فرد و سازمان
مي باشد.
اگرچه در بيشتر موارد، افراد در هنگام ورود به سازمان، آموزشهاي رسمي و نظامداري را از طريق دانشگاهها و يا مؤسسات عمومي گذرانده اند، ولي به علت کلي بودن اين نوع آموزشها و ماهيت شغل، که نوعاً تخصص و مهارت ويژه اي را مي طلبد، ضروري است که افراد درباره نحوه انجام وظايف محوله، آموزشهاي ويژه اي دريافت نمايند.
بنابراين، آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازماني به آن آموزشي اطلاق مي شود که عموماً پس از فرد در سازمان صورت مي پذيرد، با توجه به اين واقعيت، تعاريف مختلفي از آموزش ضمن خدمت ارائه شده است، که در زير برخي از آنها را ذکر مي نمائيم.
منظور از آموزش کارکنان، تمامي مساعي و کوشش هايي است که در جهت ارتقاي سطح دانش و آگاهي، مهارتهاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار در کارکنان يک سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد (ابطحي، 1373).
آموزش و بهسازي کارکنان، اقدامي راهبردي است، که در سطح فردي باعث ارزشمندي فرد، در سطح سازماني باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و حتي فرا ملي منجر به افزايش بهره وري مي شود (عباس زادگان، 1379).
آموزشهاي سازماني عبارت است از کوشش در جهت بهبود عملکرد شاغل در ارتباط با انجام کار و مسائل مربوط به آن (جزيني، 1375).
منظور از آموزش کارکنان، تمامي تلاشها و کوشش هايي است که در جهت افزايش دانش و مهارتهاي سه گانه، روابط انساني و حل مسأله و همچنين ايجاد نگرش و رفتار مطلوب در کارکنان سازمان به نحوي که آنها آماده انجام وظايف خود براي رسيدن به اهداف سازماني مي شوند (ميرکمالي، 1375).
آموزش کارکنان، فرايند مستمر و مداوم و در عين حال اصلي و اساسي است که مديريت تنها از طريق آن مي تواند تلاشهاي کارکنان را با مجموعه ي امکانات فيزيکي و مالي سازمان تلفيق و هماهنگ نمايد و اهداف سازمان را تحقق بخشد (گلابي، 1370).
فوايد آموزش ضمن خدمت
هر سازماني، به افرادي آموزش ديده و با تجربه نياز دارد تا مأموريت خود را به انجام برساند. اگر تواناييهاي کارکنان موجود، پاسخگوي اين نياز باشد، آموزش ضرورت چنداني ندارد، اما اگر چنين نباشد لازم است سطح مهارت، توانايي و انطباق پذيري آنان افزايش يابد.
همگام با پيچيده تر شدن مشاغل، بر اهميت آموزش کارکنان نيز افزوده شده است. زماني که مشاغل ساده بودند، به آساني فرا گرفته مي شدند و دگرگونيهاي فني تأثير اندکي در آنها داشت. از اين رو، کارکنان نياز چنداني به افزايش يا تغيير مهارتهاي خود نداشتند. اما دگرگونيهاي پرشتابي که ربع قرن اخير در جوامع پيشرفته و پيچيده روي داده است، فشار روز افزوني را بر سازمانها وارد آورده است تا محصولات و خدماتي را که توليد مي کنند، چگونگي توليد و عرضه شان، نوع مشاغل مورد نياز و نوع مهارتهاي لازم براي انجام دادن اين مشاغل را با وضعيت موجود وفق دهند. حدود نيمي از مشاغلي که امروزه در بسياري از کشورها مي بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است تغيير چند باره فعاليت حرفه اي در طول عمر کاري، براي مردم روز به روز عادي تر مي شود. اين احتمال که فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود چهل سال کار خود، بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف است، يا به کلي محال است. در جامعه اي که به سرعت در حال دگرگوني است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه، فعاليتي است که هر سازماني بايد برايش، منابعي را در نظر بگيرد، تا همواره، منابع انساني کارآمد و مطلعي را در اختيار داشته باشد (طوسي و صائبي، 1375).
در اينجا تعدادي از مزيتهايي که آموزش شغلي مي تواند براي سازمان و کارکنان به همراه داشته باشد ذکر مي کنيم:
1- براي سازمان:
دانش و مهارتهاي شغلي را در تمام رده هاي سازمان بهبود مي بخشد؛
روحيه کارکنان را بهبود مي بخشد؛
به افراد کمک مي کند تا هدفهاي سازماني را بشناسند؛
به ايجاد تصوير ذهني بهتري از سازمان کمک مي کند؛
صداقت، بي پردگي و اعتماد را تقويت مي کند؛
رابطه ميان فرا دست و زير دست را بهبود مي بخشد؛
بالندگي سازمان را گسترش مي دهد؛
پيشرفت سازماني را از درون ميسر مي کند؛
به افزايش مهارتهاي رهبري، انگيزش، وفاداري، ديدگاههاي بهتر و ساير ويژگيهايي که کارکنان و مديران کامياب به طور معمول، ظاهر مي کنند کمک مي کند؛
به افزايش بهره وري و کيفيت کار کمک مي کندَ؛
به کاهش هزينه ها در بسياري از زمينه ها مانند توليد، منابع انساني، امور اداري و جز اينها کمک مي کند؛
احساس مسئوليت نسبت به سازمان را براي توانمند شدن و با معلومات بودن گسترش مي دهد؛
ارتباطات سازماني را بهبود مي بخشد؛
تعارضات را برطرف مي کند و بدين ترتيب فشار رواني و تنش را از ميان مي برد،
2- براي افراد:
به فرد کمک مي کند تا تصميمات بهتر بگيرد و مشکلات را به گونه اي اثر بخش تر حل کند؛
از طريق آموزش و بالندگي، متغيرهاي انگيزشي مقبول بودن، پيشرفت، رشد و مسئوليت در فرد ريشه مي گيرد و به عمل درمي آيند؛
رضايت شغلي و مقبوليت شغلي را افزايش مي دهد؛
راه رشد را براي فرد هموار مي کند و آينده را برايش ترسيم مي کند؛
توانايي يادگيري را در فرد افزايش مي دهد؛
ترس از دست زدن به وظايف جديد را در فرد کاهش مي دهد (همان منبع).
جايگاه آموزش ضمن خدمت
آموزش کارکنان، يک امر حياتي و اجتناب ناپذير است، که بايد به طور مستمر با مجموع فرايندهاي مديريت مورد توجه قرار گيرد، تا ساير فعاليتهاي مديريت بتواند مثمر ثمر واقع گردد. آموزش در حقيقت يکي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي کارکنان در سازمان است و باعث بکارگيري استعدادهاي نهفته، و به کار اندازي قدرت تخيل و به وجود آوردن حس انعطاف پذيري فکري لازم در کارکنان خواهد شد.
آموزش و تربيت نيروي انساني که مي تواند ما را در راه رسيدن به خودکفايي ياري دهد. اما اين نکته مهم و حياتي را هم نبايد فراموش کرد، که آموزش با همه اهميت و ضرورتش، زماني مي تواند مفيد و موثر واقع گردد، که با نيازهاي معنوي مادي و روحي حال و آينده يکايک کارکنان هماهنگي داشته باشد و در خلاف جهت آن حرکت نکند (ابطحي، 1373).
اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان
اهداف آموزش ضمن خدمت، عموماً بيانگر نقاط مطلوب است، بنابراين نوعاً بيانگر مقاصد اصلي و اهدافي است که رسيدن به آنها مطلوب باشد، به اين دليل، اهداف آموزشهاي ضمن خدمت در کشورهاي مختلف دنيا همانند آوپ و … تحت تأثير مجموعه متنوعي از متغيرهاي سياسي، اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي قرار دارد. در نتيجه، نمي توان از مجموعه اي از اهداف آموزش ضمن خدمت سخن گفت که مورد قبول تمام نظامهاي اجتماعي و حتي سازماني باشد.
با اين همه، مهمترين مواردي که به منزله مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظامهاي مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زير مي باشد.
1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان
يکي از اهداف مهم آموزشهاي ضمن خدمت کارکنان در سازمانها، سازگار کردن فرد با سازمان در قالب وظايف و مسئوليتهاي شغلي است. اين امر از يک سو، براي اهداف سازمان و دستيابي به سياستها و خط مشي هاي تعيين شده براي مؤسسه، داراي اهميت است و از سوي ديگر، پيشرفت شغلي و حرفه اي در سازمان در گرو آگاهي از انتظارات مقامات مافوق و نحوه انجام تکاليف و مسئوليتهاي شغلي است.
2- افزايش رضايت شغلي و بهبود در روحيه کارکنان
آموزشهاي ضمن خدمت کارکنان مي تواند با ارتقاي سطح علمي و حرفه اي کارکنان موجب ابقاي فرد در حرفه خود شده، ضمن تأمين ثبات شغلي امينت رواني را براي کارکنان ايجاد کند، و با افزايش اطلاعات، مهارتها و توانايي هاي کارکنان، موجب بالندگي و تأمين نيازهاي رواني سطوح بالاتر افراد در سازمان گردد.
3- کاهش حوادث و ضايعات کاري
در بسياري از مؤسسات خصوصاً سازمانهاي توليدي حوادث کاري عمدتاً به واسطه عدم آگاهي و مهارت کافي کارکنان بروز مي کند، علاوه بر حوادث مختلف که به واسطة فقدان مهارت و دانش افراد به وجود مي آيد ضايعات کاري و افزايش هزينه هاي سازمان نيز از جمله نتايج نقصان دانش و توانش نيروي انساني در سازمانها مي باشد، بنابراين، ضرورت دارد، براي اجتناب ورزيدن از مسائل فوق، آموزشهاي ضمن خدمت بطور جدي مورد توجه قرار گيرد.
4- به هنگام سازي دانش و توانش نيروي انساني در سازمان
براي نا به هنگامي دانش و توانش نيروي انساني، دلايل زيادي را شمرده اند. از نظر کافمن، مهمترين دلايل نا به هنگامي در حرفه عبارت است از:
الف) انفجار اطلاعات و تغيير و تحولات علمي
ب) ويژگيهاي فردي
ج) محيط کار و جو سازماني
اگرچه، تمامي عوامل ايجاد کننده، نا به هنگامي در حرفه را نمي توان از طريق آموزش برطرف ساخت اما بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد نقش مهمي در به هنگام سازي آنان دارد.
5- کمک به تغيير و تحولات سازماني
تغيير و تحولاتي که در سازمان به وقوع مي پيوندد، عمدتاً مستلزم آماده سازي پرسنل و نيروي انساني است. نکته اساسي در ارتباط با تغييرات سازماني، مقاومت کارکنان در مقابل آن به دلايل مختلفي نظير نگراني درباره موفقيت، مقام و وضعيت مالي خود در وضعيت جديد، و … مي باشد که آموزش و توجيه پرسنل نيز نقش مهمي را در هماهنگي و انطباق کارکنان با تغييرات ايفا مي کند.
6- انطباق با شرايط و اوضاع و احوال اجتماعي
محيط اجتماعي سازمانها که مي توان آن را فرا سيستم اجتماعي ناميد، در عين حال، حوزه عمل و ميدان فعاليت سازمان را تا حدود زيادي تعيين مي نمايد. بنابراين شناخت اين فرا سيستم و درک عميق آن براي تمامي کارکنان سازمانها مخصوصاً مديران و تصميم گيرندگان سطوح عالي سازمان از اهميت فوق العاده اي برخوردار است.
7- تقويت روحيه همدلي و همکاري در بين کارکنان سازمان
آموزشهاي ضمن خدمت از يکسو زمينه تماس متقابل کارکنان با يکديگر در محيط آموزش را فراهم مي سازد و از سوي ديگر و از طريق افزايش دانش و اطلاعات شغلي، برداشتها و علايق حرفه اي تقريباً يکساني را در آنها ايجاد مي کند، بنابراين، از جمله هدفهاي آموزش ضمن خدمت کارکنان تقويت روحيه و همکاري و همدلي در سازمان مي باشد (فتحي و اجارگاه، 1376).
ضرورتهاي آموزش ضمن خدمت کارکنان
عواملي که آموزش کارکنان را ضروري ساخته است را مي توان به قرار ذيل دسته بندي کرد:
1- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها
2- پيشرفت روز افزون تکنولوژي
3- پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن
4- تغيير شغل يا جابجايي شغلي
5- روابط انساني و مشکلات انساني
6- ارتقاء و ترفيع کارکنان
7- اصلاح عملکرد شغلي
8- نيازهاي تخصصي و حرفه اي نيروي انساني
9- کارکنان جديدالاستخدام
10- بهره وري (بزاز جزايري، 1379).
مفهوم فن آوري اطلاعات و ارتباطات1
در مورد تعريف واژه فناوري اطلاعات، همانند ساير مفاهيم کيفي و مفهومي، نويسندگان و دانشمندان از ديدگاههاي گوناگون ولي تقريباً نزديک به هم اين واژه را معنا کرده اند که مي توان به موارد ذيل اشاره کرد.
فناوري اطلاعات به مفهوم مطالعه نظام يافته صنايع مرتبط با ارتباطات دانش است (فرهنگ کوچک آکسفورد) از تعامل سه بخش متمايز کامپيوتر، اطلاعات و ارتباطات مخابراتي بوجود آمده است که بخش کامپيوتر به عنوان سخت افزار و تأمين کننده تجهيزات و ادوات لازم و اطلاعات به عنوان مواد اوليه در درون شبکه و ارتباطات مخابراتي وظيفه برقراري ارتباط بين دو بخش ديگر را برعهده دارد.
از نظر يونسکو فناوري اطلاعات عبارت است از روش هاي علمي، فني و مهندسي و
تکنيک هاي مديريت، پردازش و کاربرد اطلاعات در زمينه هاي اجتماعي و اقتصادي و فرهنگي (زارعي زوارکي، 1380). فناوري اطلاعات رشته اي است که از صنايع الکترونيکي براي دستيابي به اطلاعات استفاده مي کند و اثر سيستم رايانه اي را بر افراد، سازمان ها و جامعه بررسي مي کند (صرافي زاده، 1382).
فناوري اطلاعات به تمام انواع فناوريهاي بکار گرفته شده براي پردازش، ذخيره و انتقال اطلاعات به صورت الکترونيکي اطلاق مي شود. براي اين منظور از تجهيزاتي نظير کامپيوتر، تجهيزات ارتباطي و شبکه ها، ماشينهاي فاکس و هر بستة الکترونيکي قابل اداره کردن استفاده
مي شود (هنري لوکاس، 2000).
فناوري اطلاعات عبارت است از کاربرد تکنولوژي هاي مناسب جهت تغيير شکل، انتقال و ذخيره اطلاعات براي حل مسائل و تصميم گيري (ورما، 1998).
فن آوري اطلاعات، نه تنها به تواناييهاي پردازش داده ها توسط رايانه، بلکه به مهارتهاي انساني و مديريتي در بهره برداري از آنها دلالت دارد.
بنابراين، فن آوري اطلاعات نه تنها شامل رايانه و ديگر تجهيزات، بلکه توانايي ها و اقدامات در نحوه انجام کار مي شود (اصنافي و حميدي، 1383).
تاريخچه فناوري اطلاعات و ارتباطات
تاريخچه فناوري اطلاعات و ارتباطات به چهار دوره اصلي تقسيم بندي مي گردد. و هر يک به وسيله فناوري اصلي که در آن زمان براي حل مسائل مربوط به داده، پردازش، بازداد و ارتباطات بکار مي رفته متمايز مي گردد.
اين چهار دوره عبارتند از:
1- عصر قبل از مکانيکي2 (1450- 3000) قبل از ميلاد مسيح.
2- عصر مکانيکي3 (1450 – 1840) پس از ميلاد مسيح.
3- عصر الکترونيکي4 (1940- 1840) پس از ميلاد مسيح.
4- عصر الکترونيک5 (زمان حال – 1940) پس از ميلاد مسيح.
چگونگي ذخيره و نمايش اطلاعات بگونه اي که دقيق، روشن و دائمي باقي بماند، از جمله مسائل اساسي بود که انسانها در طي دوره ما قبل مکانيکي با آن روبرو بودند و با اختراع الفبا و اولين سيستم هاي نوشتاري و شمارش، ايجاد سيستم هاي شمارش 9 رقمي و سپس 10 رقمي، کاغذ، قلم، کتاب و کتابخانه به انسان امکان غلبه بر موانع و شناخت بهتر جهان اطراف را اعطا نمود و به او اجازه داد به ثبت و انتقال ديده هايش بپردازد. اما زمان و هزينه زيادي مورد نياز بود و براي همه بهره گيري از اين امکانات ممکن نبود. مخترعين با بهره گيري از ابزارها و فناوري موجود (چرخ زنده، محورها و قدرت انتقال مکانيکي بوسيله آنها) ماشين هايي را اختراع نمودند که برخي کارها را که انسان عادت داشت خودش انجام مي داد (عصر مکانيکي). با پيچيده تر شدن نيازهاي جوامع صنعتي، نياز به فناوري قدرتمندتر براي پشتيباني از سيستم هاي اطلاعاتي پيشرفته افزايش مي يافت. دستيابي به روش هايي براي مهار الکتريسيته کليد پيشرفت در اين دوره (الکترو مکانيکي) بود و دانش و اطلاعات مي توانست تبديل به ضربات الکتريکي گردد.
در طي 50 سال پيش از عصر الکترو مکانيکي فناوري سريع تر، قدرتمندتر و معتبرتر براي کمک به انطباق با تغييرات سريع دنياي اطراف، يک مسأله کليدي بود و کشف فناوري ديجيتالي که قادر بود اين نياز را مرتفع سازد پيشرفت اصلي اين دوره بود (لاوداد، 1996).
اولين سيستم شمارش (چرتکه)اولين سيستم نوشتاري و الفبا1000 سال قبل از ميلاد3000 سال قبل از ميلادابزارهاي اوليه: خاک رس (سفال)، پاپيروس- ني
مفهوم صفروسيستم شمارش 10 رقمياولين سيستم شمارش 9 رقمياولين کتابها و کتابخانه ها1000 بعد از ميلاد100 بعد از ميلاد900 قبل از ميلاد
ماشين بافندگي جوزف ژاکاردستگاه چاپ نورنبرگعصر مکانيکيساخت کاغذ در اروپا180015001840-14501100 بعد از ميلاد
محاسبه گرهاي الکترومکانيکيشروع ارتباطات از راه دورعصر الکترومکانيکيماشين بابيج189018801940-18401820اختراع تلفن و تلگراف
عصر الکترونيکماشين Mark Hollerithمحاسبه گرهاي الکترومکانيکي19401890
نسل پنجم رايانهنسل چهارم رايانه هانسل سوم رايانه هانسل دوم رايانه هانسل اول رايانه هاآيندهحال197919641959-1958جدول 1-2
همانگونه که در جدول فوق نشان داده شده است. يکي از نخستين و مهمترين ابزارهاي محاسبه اي که در اختيار انسان بوده، انگشتان دست است. او از وسايل ابتدائي ديگري نظير دانه هاي شن، تکه هاي چوب و … نيز بهره گرفته است. اما با پيشرفت زندگي اجتماعي اين وسايل و ابزارهاي اوليه به تدريج کارايي خود را از دست دادند و انسان مجبور شد وسايل ديگري را ساخته و بکار گيرد. چرتکه يکي از مهمترين ابزارهايي است که براي اين منظور ساخته و بکار گرفته شده است.
در سال 1462 دانشمند جواني به نام بليز پاسکال6 اولين محاسبه عددي را که به آن چرخ محاسبه عددي هم گفته مي شود اختراع کرد. اين ماشين در حقيقت اولين وسيله مکانيکي جمع اعداد بود. (بيگي، 1379)
استفاده از اين وسيله به علت حجم و وزن زياد آن عملاً گسترش چنداني نيافت، اما فکر بکار شده در آن، مورد توجه وان ليب نيز7 رياضيدان آلماني قرار گرفت. وي در سال 1671 ماشين محاسبه کامل تري ساخت که علاوه بر جمع و تفريق قادر به انجام دادن محاسبات ضرب و تقسيم نيز بود. ضمن کاملتر شدن ماشين هاي محاسباتي، مخترعان به دنبال يافتن وسيله اي بودند که بتوان فرمان هايي را در آن ضبط و سپس به کمک آنها عملکرد ماشين هاي مخصوص ديگر را کنترل کرد.
باسيل بوشون8 توانست با استفاده از نوارهاي کاغذي سوراخ شده، کار ماشين هاي بافندگي را به گونه اي کنترل کند. با توسعه اين روش، کارخانه هاي بافندگي ماشين هاي کاملاً خودکار در فرانسه ساخته شد که بوسيله يک سري کارتهاي مقوايي سوراخ شده کنترل مي شد. ژوزف ژاکار در ساخت اين ماشين ها سهم عمده اي داشت. (فتح آبادي و همکاران، 1381).
در همين دوره چارلز بابيج9 استاد دانشگاه کمبريج، طرح هاي مختلف ساخت وسايل محاسباتي را با هم ترکيب کرد تا به يک وسيله محاسباتي براي انجام اعمال رياضي پيچيده تر دست يابد و در دهه 1820 ماشيني را طرح کرد که موتور تفاضلي10 ناميد. وي در دهه 1830 وسيله ديگري را طراحي نمود که از طريق کارتهاي سوراخ شده اطلاعات را دريافت مي نمود. و پس از انجام و محاسبات لازم، داده ها و نتايج حاصله را چاپ مي نمود. اين ماشين داراي حافظه بوده، مي توانست اعداد ورودي و نتايج محاسبات را ذخيره نمايد. وي اين دستگاه را موتور تحليلي11 ناميد.
کار اين ماشين ها، پايه کار کامپيوترهاي امروزي گرديد. از اين رو بابيج را پدر رايانه هاي الکترونيکي گويند. بابيج در اثر محدوديت هاي فني و مهندسي آن دوره نتوانست ماشين هاي مورد نظر خود را تکميل کند. و بر اين اساس اين نوع رايانه ها هرگز ساخته نشدند (رحماني، 1376).
در ادامه اين تلاش ها شخصي به نام هرمان هولريث12 در اولين تلاش براي مکانيزه کردن کار آمارگيري شکست خورد. اما سرانجام به ساختن دستگاهي موفق گرديد که او را به شهرت جهاني رساند او ماشين جدول بندي الکترونيکي ساخت و در سال 1986 آن را به يک شرکت فروخت. بعد از ادغام اين شرکت در چند شرکت ديگر شرکت IBM بوجود آمد (فراخاني، 1370).
عصر الکترونيک عصر پيدايش تحولات چشمگير در رايانه ها و ظهور نسل هاي جديدي از آنهاست، به گونه اي که در سالهاي حدود 1940 تاکنون شاهد عرضه چندين نسل از آنها بوده ايم و نسل نو در حال ساخت مي باشد.
نسل هاي رايانه
در تکامل سخت افزارهاي رايانه اي چهار مرحله اصلي يا چهار نسل رايانه وجود دارد که از طريق فناوري هاي گوناگون که در اجزاي پردازش رايانه به کار گرفته اند از هم متمايز مي گردند. هر نسل به طور قابل ملاحظه اي قدرت پردازش و ظرفيت رايانه را افزايش داده است و همزمان با آن هزينه را پايين آورده است. (سي لاودن و پي لاودن، 1378).
نسل اول: فناوري لامپ خلاء (1956- 1946)
رايانه هاي نسل اول براي ذخيره و پردازش اطلاعات از لامپ هاي خلاء استفاده مي کردند. اين لامپها در اندازه هاي بسيار بزرگ بودند که عمر کوتاهي داشته، انرژي زيادي مصرف و گرماي بسياري توليد مي کردند. اين رايانه ها حافظ و ظرفيت اندکي داشتند و براي کارهاي علمي و مهندسي بسيار محدودي استفاده مي شدند.
نسل دوم: ترانزيستورها (1963- 1957)
در نسل دوم رايانه ها، ترانزيستورها به عنوان ابزارهاي ذخيره و پردازش اطلاعات جايگزين لامپهاي خلأ شدند. ترانزيستورها کوچکتر و قابل اعتمادتر از لامپهاي خلأ بودند. گرماي کمتري توليد مي کردند و انرژي کمتري نيز مصرف مي کردند. رايانه هاي نسل دوم بيش از 32 کيلو بايت رم (ram) داشتند و سرعت آن دويست هزار تا سيصد هزار دستورالعمل در ثانيه بود. اين رايانه ها بيشتر براي کارهاي مثل سيستم خودکار حقوق و دستمزد و صورتحساب مناسب بودند.
نسل سوم: مدارهاي يکپارچه (1979- 1964)
نسل سوم رايانه ها به مدارهاي يکپارچه وابسته بودند که با قراردادن همزمان ترانزيستور کوچک روي تراشه هاي سيليکوني کوچک درست مي شوند. اين ابزارها به نيمه رساناها معروف شدند.
حافظه رايانه ها به 2 مگا بايت (ram) و سرعت آنها تا پنج ميليون دستورالعمل در ثانيه افزايش يافت. اين رايانه ها به وسيله افراد معمولي به راحتي استفاده مي شد و همين امر موجب افزايش نقش رايانه ها در تجارت شد.
نسل چهارم: رايانه ها
رايانه هاي سنتي بر پايه آرايش دروني وان نيومن و فرايند پياپي کار مي کنند که در هر زمان تنها يک فرمان را به اجرا درمي آورند. در آينده بيشتر رايانه ها از فرايند و فرايند انبوه پيروي خواهند کرد که توانايي به هم آميختن صدا، تصوير و انبوه داده هايي را دارند که از منابع گوناگون دارنده هوش مصنوعي و الگوهاي پيچيده رياضي گردآوري مي شوند. (همان منبع)
به طور کلي مي توان گفت، پيدايش اصلي فناوري اطلاعات و ارتباطات به مفهوم امروزي آن همزمان با ارسال نخستين پيام تلگرافي در سال 1884 ميلادي توسط ساموئل مورس است. با اين اختراع، اولين قدم در انتقال اطلاعات از طريق امواج برداشته شد. اختراع تلفن در سال 1876 ميلادي توسط گراهام بل و ساختن اولين لامپ خلاء در سال 1906 ميلادي توسط فارست قدم هاي بعدي در شکل گيري فناوري اطلاعات بودند. با پيدايش رايانه، رشد فناوري اطلاعات ابعاد تازه اي به خود گرفت. از اواسط دهه ي 1950 تا اواسط دهه 1970 ميلادي اصول نظري علوم رايانه به عنوان بستر و زير ساخت فناوري اطلاعات پايه ريزي گرديد. به موازات آن، اولين رايانه ي تجاري به نام Unirak ساخته شد و رايانه ي IBM 65 به توليد انبوه رسيد.
پس از اواسط دهه 1970 تا اواسط دهه ي 1980 ميلادي، سيستم هاي اطلاعاتي وظيفه پشتيباني مديريت را برعهده داشتند و مهمترين وظيفه رايانه ها پردازش اطلاعات بود.
از پيشرفت هاي مهم در اين دوره مي توان به موارد زير اشاره کرد:
1- معرفي پروژه نظامي آرپانت توسط دپارتمان وزارت دفاع ايالات متحده آمريکا که در واقع نخستين جرقه ي شکل گيري اينترنت به شکل امروزي است.
2- ساخت کابل هاي نوري توسط شرکت کورنينگ کلاوس ورکس.
3- ساخت Shan Key به عنوان اولين ربات داراي هوش مصنوعي.
4- ساخت اولين ليزر نيمه هادي و طراحي و راه اندازي سيستم عامل يونيکس توسط آزمايشگاه هاي بل.
5-



قیمت: تومان


پاسخ دهید