متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت

دانشگاه پیام نور

مرکز رشت

پایان نامه

 برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی

گروه مدیریت

بررسی تاثیر نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش در سطح کارکنان

(مورد مطالعاتی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان)

استاد مشاور: دکتر میر هادی موذن جمشیدی

خرداد 94

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

یکی از مهمترین بخشهای کار مدیریت ارائه بازخورد به کارمندان است. بازخوردها منجر به بهبود عملکرد ، اطمینان از رعایت استاندارد ها و برقراری ارتباط بین اهداف کسب و کار هستند.بازخورد شکلی از آموزش حین کار است که به کارمندان کمک میکند یاد بگیرند که چه کاری باید انجام دهند و چگونه باید این کار را انجام دهند. بازخورد در غالب دوشکل مثبت و منفی ظاهر می شود که در هر دو شکل مفید و موثر است . همانطور که ارتباطات برای انگیزش مهم است، تمرکز این تحقیق بر روی بازخورد به عنوان جزیی از ارتباطات و تاثیر آن بر انگیزش بنا نهاده شده است. هدف از انجام این مطالعه این است که مشخص کنیم بازخورد عملکرد چگونه مفاهیم فردی و اثرات احتمالی بر انگیزش را از طریق کاهش ابهام عملکرد ، بهبود رابطه مدیر- کارمند ، تسهیل دستیابی به اهداف ، حمایت از پیشرفت و توسعه شخص و تطبیق و سازگاری با تغییرات منعکس میکند . بازخورد عملکرد، بهبود اثربخشی فنی و رفتاری کارکنان را موجب شده که آن هم در انگیزه کار منعکس می گردد.

جامعه آماری این پژوهش ،سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان بوده و پژوهش بر اساس داده های جمع آوری شده از نمونه ای متشکل از 323 نفر از کارمندان این سازمان انجام شده است. نتایج تحقیق نشان دادند که نتایج بازخورد عملکرد تاثیر معناداری بر انگیزش کارکنان دارد.

کلمات کلیدی : بازخورد عملکرد ، انگیزش ، کاهش ابهام عملکرد، ارتباطات ، رابطه مدیر- کارمند ، دستیابی به اهداف، پیشرفت شخصی ، تطبیق با تغییرات .

فهرست مطالب

فصل اول :کلیات پژوهش… 1

مقدمه. 2

1-1 ) بیان مسئله. 3

1-2) ضرورت و اهمیت پژوهش… 6

1-3) اهداف تحقیق.. 7

1-4) سوالات تحقیق.. 7

1-5) فرضیه های پژوهش… 8

1-6) قلمرو تحقیق.. 9

1-6-1) قلمرو موضوعی.. 9

1-6-2) قلمرو زمانی.. 10

1-6-2) قلمرو مکانی.. 10

1-6-3) جامعه آماری.. 10

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10

1-8 ) تاریخچه وزارت جهاد کشاورزی.. 14

فصل دوم:ادبیات پژوهش… 15

مقدمه. 16

2-1 ) انگیزش… 17

2-2 ) اهمیت انگیزش در یادگیری کارمندان. 20

2-3 ) انواع انگیزش… 21

2-4 ) تئوری های انگیزش… 22

2-4-1)تئوری سلسه مراتب نیازها 22

2-4-2) تئوری انگیزش بهداشت… 23

2-4-3) تئوری نیازهای مک کلند. 24

2-4-4) تئوری های درون زاد و برون زاد. 25

2-4-4-1( تئوری های برون زاد. 25

2-4-4-2( تئوری های درون زاد. 26

2-5)بکارگیری نظریات انگیزش… 27

2-6)فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 29

2-6-1)پاداش مالی و پولی.. 29

2-6-2)انگیزش از طریق طراحی شغل.. 29

2-6-3)تعدیل کار هفتگی.. 30

2-6-4)شناور ساختن ساعات کار. 31

2-6-5) هدف گذاری.. 31

2-6-6) اشتراک مساعی.. 31

2-6-7) اصلاح رفتار. 32

2-6-8)عدالت در پرداختها 32

2-7) عملکرد. 32

2-8) ارزیابی عملکرد. 33

2-8-1) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 36

2-8-2 ) بافت ارزشیابی عملکرد و دشواریهای آن. 38

2-8-3) اهداف و اهمیت ارزیابی عملکرد. 41

2-8-4) پیامدهای ارزشیابی عملکرد و رابطه آن با انگیزش شغلی.. 44

2-9) ارتباطات سازمانی.. 45

2-9-1)ضرورت برقراری ارتباط در مدیریت… 47

2-10) ارتباطات و انگیزش… 48

2-11)بازخورد. 49

2-11-1) ضرورت بازخورد. 50

2-11-2) اهداف ضروری بازخورد. 51

2-11-3)فرق روشهای بازخورد مثبت و منفی.. 52

2-11-4) بازخورد یک اتلاف وقت نیست… 53

2-11-5) رویکرد ساندویچی در بازخورد منفی.. 54

2-12)بازخورد عملکرد. 54

2-12-1)اثرات شخصی بازخورد عملکرد. 57

2-12-1-1)کاهش ابهام عملکرد درک شده 57

2-12-1-2)توسعه رابط مدیر- کارمند درک شده 61

2-12-1-3)تسهیل دستیابی به اهداف درک شده 63

2-12-1-4)توسعه شخصی و تطبیق با تغییرات درک شده 66

2-13) پیشینه پژوهش… 69

2-13-1) پژوهش های خارجی.. 69

2-13-2) پژوهشهای داخلی.. 72

2-14) نتیجه گیری و مدل مفهومی پژوهش… 74

فصل سوم: روش تحقیق.. 75

مقدمه. 76

3-1) روش تحقیق.. 76

3-1-1) تحقیق توصیفی.. 77

3-1-2) تحقیق پیمایشی.. 77

3-1-3) تحقیق علی.. 77

3-2) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری.. 78

3-3) روش ها و ابزارهای جمع آوری داده ها 80

3-4)متغیرهای تحقیق.. 82

3-5) روش های و ابزار گرد آوری اطلاعات… 83

3-5-1)نحوه تهیه و گرد آوری سوالات پرسشنامه. 84

3-6) روایی و پایایی پرسشنامه ها 85

3-7) روش های تجزیه و تحلیل داده ها 86

3-7-1) تجزیه و تحلیل توصیفی داده های تحقیق.. 87

3-7-2) تجزیه و تحلیل استنباطی داده های تحقیق.. 87

3-8) خلاصه فصل سوم. 88

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 89

مقدمه. 90

4-1)تجزیه و تحلیل داده ها 90

4-1-1) تحلیل های توصیفی.. 90

4-1-1-1) توزیع جنسیت پاسخ دهندگان. 91

4-1-1-2) تحصیلات پاسخ دهندگان. 92

4-1-1-3 )سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 93

4-1-2) فراوانی پاسخ ها به شاخصه های هر مولفه. 94

4-2) توصیف متغیر ها 95

4-2-1)کاهش ابهام عملکرد درک شده 95

4-2-2)توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده 96

4-2-3)تسهیل دستیابی به اهداف درک شده 97

4-2-4) حمایت از پیشرفت شخصی درک شده 98

4-2-5)تطبیق با تغییرات درک شده 99

4-2-6)انگیزش… 100

4-3)تجزیه و تحلیل استنباطی.. 101

4-3-1) بررسی نرمال بودن متغیر ها 102

4-3-2)آزمون های آماری پارامتریک و ناپارامتریک… 110

4-3-3)آزمون فرضیه ها 114

4-3-3-1)آزمون فرضیه اصلی.. 114

4-3-3-2)آزمون فرضیه فرعی اول. 116

4-3-3-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 117

4-3-3-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 118

4-3-3-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 119

4-3-3-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 120

4-3-3-6) خلاصه آزمون فرضیه ها 121

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات… 122

مقدمه. 123

5-1) نتایج آمار توصیفی.. 123

5-2) نتایج آزمون فرضیه ها 126

5-2-1)آزمون فرضیه اصلی.. 126

5-2-2) آزمون فرضیه فرعی اول. 127

5-2-3)آزمون فرضیه فرعی دوم. 128

5-2-4)آزمون فرضیه فرعی سوم. 128

5-2-5)آزمون فرضیه فرعی چهارم. 129

5-2-6)آزمون فرضیه فرعی پنجم. 130

5-3) محدودیتهای پژوهش… 130

5-4)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 131

5-5)پیشنهادات کاربردی در راستای تحقیق.. 132

5-6)نتیجه گیری.. 134

منابع. 135

6-1) منابع فارسی.. 135

6-2) منابع لاتین.. 139

پیوستها 146

پیوست 1 : پرسشنامه. 146

پیوست 2 :نتایج تحلیل داده ها توسط نرم افزار SPSS. 149

مقدمه

انگیزه کارمند “نیروهای روانی[1] که تعیین کننده جهت رفتار فرد درسازمان ، سطوح تلاش و پشتکار[2] فرد ” است.انگیزاندن کارکنان به چالش خاصی نیاز ندارد ،این کار ساده است کافیست به آنها احساس هیجان انگیز داده شود تا آنها هر روز سرکار ظاهر شده و راغب باشند وقت خود را با شما و دیگران سپری کنند(جونز ، 2008).

بازخورد[3] برای رسیدن به اهداف ضروری هستند و افراد قادر می سازند که تلاشهای خود را تنظیم کرده و تصمیم بگیرند که حداقل به طور موقت کدام اهداف را دنبال کنند و یا رها سازند .بنابراین بازخورد در تدام هدف ، تعهد و تغییر هدف اثر گذار است. عملکرد ضعیف افراد، گاهی اوقات ریشه در انگیزه‌های آنها دارد. هنگامی با چنین وضعیتی مواجه می‌شوید، بازخورد عملکرد ارائه کنید. افراد همواره نیازمند گرفتن بازخورد از تلاش‌هایی که انجام داده‌اند، هستند. آنها نیاز دارند بدانند که در چه جایگاه عملکردی ایستاده‌اند و باید به چه نقطه عملکردی برسند(اعظمی نژاد،1392) .

در این فصل به بیان مسئله و ضرورت تحقیق پرداخته و بدنبال آن ضرورت ارائه بازخورد عملکرد در سازمان را شرح داده ایم سپس اهداف و فرضیات تحقیق و جامعه آماری و قلمرو زمانی و مکانی تحقیق بیان شده است. نهایت امر متغیرهای تحقیق در دو قالب مفهمومی و عملیاتی شرح داده شده و خلاصه ای از تاریخچه سازمان جهاد کشاورزی گیلان آورده شده است.

1-1 ) بیان مسئله

سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان مثل هر سازمان و کسب و کاری تمایل دارد که موفق باشد و به پیشرفت طولانی مدت دست یابد. تنها چند سازمان براین باورند که کارکنان سازمان دارایی اصلی آن هستند که می توانند به موفقیت طولانی مدت منجر بشوند. بنابراین در بازارهای مدرن بسیار رقابتی شده امروزی، سازمانها بدون در نظر گرفتن اندازه شان با چالش حفظ و نگهداری کارکنان مواجه شده اند. برای غلبه بر این موانع باید یک رابطه قوی و مثبت بین سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان و کارکنانش برقرار گردد. مگر و تا زمانیکه کارکنان سازمان راضی بوده و برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی برانگیخته شوند ، سازمان خواهد توانست به موفقیت دست پیدا کند(تی.آبا[4] ، 2014).

سازمان جهاد کشاورزی برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی،همچنین به بهبود مستمر عملکرد[5] خود نیاز دارد. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها ومنشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار، لذا این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ،ارزیابی عملکرد کارکنان وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است(اصغر پور ،1385 ).

هیچ‌کس بازنگری عملکرد را دوست ندارد. زیردستان وحشت دارند، زیرا تصور می‌کنند به غیر از انتقاد چیز دیگری نخواهند شنید. از سوی دیگر، روسا هم، فکر می‌کنند که معتدل‌ترین انتقاد مستقیم آنها از کارکنان، با مقابله شدید، عصبانیت یا گریه روبه‌رو می‌شود. در نتیجه، همه سکوت را برمی‌گزینند و حتی‌الامکان کمتر سخن می‌گویند. این‌گونه برخورد موجب تاسف است، زیرا بیشتر کارکنان نیازمندند تا به ایشان در مورد شناخت راه‌های بهبود عملکرد و پیشرفت شغلیشان کمک شود.زمانی که کارکنان خواهان بازخورد بوده و آمادگی برخورد سازنده با انتقاد را داشته باشند، سازمان‌ها سود می‌برند. زمانی که کارکنان چگونگی عملکرد خود در قیاس با اولویت‌های سازمان را درک می‌کنند، کارهایشان هم‌سوتر با اهداف سازمان می‌شود. به‌علاوه، آنها شروع به تغییر اوضاع ضد بازخورد به اوضاع صادقانه‌ و باز خواهند نمود و در نتیجه عملکرد کل سازمان بهبود می یابد(سازمان مدیریت فردا ، 1382).

“ﻋﻤﻠﮑﺮد[6]” ﻏﺎﯾﺖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳـﺖ ﮐـﻪ ﻫﻤـﻮاره ﺑـﺎ واژه ﻫـﺎی دﯾﮕـﺮی ﭼـﻮن “اﺛﺮﺑﺨـﺸﯽ”، “ﮐﺎرآﺋﯽ”، “ﺑﻬﺮه وری[7]“، “ﮐﺎرآﻣﺪی” و واژه ﻫﺎی دﯾﮕﺮی از اﯾﻦ دﺳﺖ ﺟـﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﻣـﯽ ﮔـﺮدد. ﯾـﺎﻓﺘﻦ ﭼﻬﺎرﭼﻮب و ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺼﯽ ﺟﻬﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﺑﻬﺒﻮد آن ﻫﻤﻮاره ﺟﺎی ﺗﺄﻣﻞ و ﺗﻌﻤـﻖ داﺷـﺘﻪ اﺳﺖ. برخی آن را در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻫﺪاﯾﺖ و راﻫﻨﻤﺎﺋﯽ، اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻧﻤﻮده اﻧـﺪ. ﻋـﺪه ای ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﺮ ﻫﺪﻓﮕﺬاری و ﻧﻘﺶ آن ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. اﻣـﺎ ﻃﺮﻓـﺪاران ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖ و ﺑﻬـﺴﺎزی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺸﺘﺮ ﻣـﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻠﮑﺮد را در ﻗﺎﻟﺐ “اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن” ﺗﻌﺒﯿﺮ ﻧﻤﻮده اﻧﺪ. و ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﺑـﯽ رﻣـﻖ و فاقد اﻧﮕﯿﺰش ﻗﻄﻌﺎً ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. اﻣﺎ در ﭘﺎره ای از ﻣﺘﻮن ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ، ﻧﻈﺎرت و ارزﺷـﯿﺎﺑﯽ ، اراﺋﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺑﻪ کارکنان را وﻇﯿﻔﻪ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﻠﻘﯽ ﻧﻤـﻮده اﻧـﺪ(کرد رستمی،1391).

افراد همواره نیازمند دریافت بازخورد برای تلاش‌هایی که انجام داده‌اند، هستند. آنها نیاز دارند بدانند که در چه جایگاه عملکردی ایستاده‌اند و باید به چه نقطه عملکردی برسند؛ اما ارائه بازخورد، چند ویژگی مهم دارد:

  • به موقع باشد. ارائه بازخورد به افراد را در اولین فرصت ممکن انجام دهید.
  • صادقانه باشد. سعی کنید هنگام ارائه بازخورد به‌جای ارائه نظرات سلیقه ای، مبتنی بر دلایل و مستندات با فرد صحبت کنید. در ارائه بازخورد هم به نقاط قوت و هم به نقاط قابل بهبود به فرد اشاره کنید.
  • پاداش‌دهی کنید. در صورتی‌که عملکرد فرد مناسب بوده است، حین ارائه بازخورد به وی پادش بدهید، این کار میزان انگیزه فرد را تا اندازه قابل‌توجهی افزایش می‌دهد (اعظمی نژاد ، 1392).

بازخورد بعنوان اطلاعات ارائه شده توسط یک عامل (بعنوان مثال معلم ، همکار ، مدیر ، پدر ، مادر ،تجربه) در رابطه با عملکرد و درک یک شخص است که برای اصلاح عملکرد شخص ارائه شده است.درنتیجه بازخورد “نتیجه” از عملکرد است(جان هتی و هلن تمپلی[8] ، 2007).برای اینکار بازخورد نیاز مند اینست که اطلاعات تهیه شده ، مرتبط با وظیفه یا فرایند یادگیری مورد نظر بوده باشد تا شکاف بین آنچه که درک شده و آنچه که باید درک می شد را پر کند(سدلر ، 1989).

چند متغیر بر رابطه بین هدف و عملکرد پرسنل تاثیر گذار است،که یکی از آنها بازخورد می باشد. بازخورد امور را به سوی بهبود هدایت می کند و موجب بهبود عملکرد می شود،زیرا وقتی پرسنل از نتیجه کار خود آگاه می شود، نقاط قوت و ضعف خود و تفاوت بین آنچه باید انجام می داد و آنچه را که انجام داده است را درمی یابد،بدین معنی که بازخورد از گذشته و فعالیتهای گذشته،رفتار آینده راهدایت می کند.

بازخورد همچنین دارای مشخصه هشدار برای سیگنالهای تغییر است. فیدبک داده شده از سوی مدیر و یا دیگر منابع بالقوه بازخورد می تواند اجباری برای تغییر یک عادت در محل کار باشد. آنگاه ممکن است کارمند احساس آمادگی برای تغییر نداشته و تمایل داشته باشد در مقابل تغییر مشخص شده مقاومت کند لذا از این منظر اطلاعات بازخورد به منظور هدایت بسوی تغییر، باید سازنده باشد در این روش، بازخورد از یک فرآیند سالم تغییرات به شیوه ای مثبت بهمراه افزایش انگیزه پشتیبانی میکند (گریگوراس[9] و همکاران، 2003: 346).

1-2) ضرورت و اهمیت پژوهش

نظام ارزیابی عملکرد ، یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظامهای منابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیاری مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستمهای بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان ، شواهد و مدارک نشان میدهند که ، به طور کلی مسئولان سازمان از روشها و سیستمهای مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی ، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اما سازمانها بعنوان موجودی اجتماعی ضرورتا نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند ، بازآزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد(تاج الدین و همکاران ،1388).

تمرکز این تحقیق بر اکثر سازمانهایی هستند که فرایند ارزیابی رسمی عملکرد [10] بنا به دلایل مختلف منسوخ[11] شده است و مشی “ارزیابی عملکرد غیر رسمی” تا حالا مرسوم بوده است. یافته ها نشان میدهد که نداشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد مانع[12] رسیدن جریان اطلاعات از بازخورد عملکرد به کارمند می شود. تحقیقات متعددی در خصوص تاثیرات مثبت عملکرد بر انگیزش انجام شده است. ولی نظر عام این است که بازخورد عملکرد باعث بهبود رفتاری و تکنیکی کارمندان شده و آن نیز در انگیزش کاریشان انعکاس یافته است.

1-3) اهداف تحقیق

هدف اصلی:

سنجش میزان تاثیر گذاری نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان گیلان

اهداف فرعی :

  • سنجش میزان تاثیرگذاری کاهش ابهام عملکرد درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش میزان تاثیرگذاری توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش میزان تاثیر گذاری تسهیل دستیابی به اهداف درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش میزان تاثیرگذاری حمایت از پیشرفت شخصی درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور
  • سنجش میزان تاثیر گذاری تطبیق با تغییرات درک شده بر انگیزش کارکنان سازمان مذکور

1-4) سوالات تحقیق

سوال اصلی :

  • آیا نتایج بازخورد عملکرد بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟

سوالات فرعی:

  • آیا کاهش ابهام عملکرد درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا توسعه روابط مدیر-کارمند درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا تسهیل دستیابی به اهداف درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا حمایت از پیشرفت شخصی درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟
  • آیا تطبیق با تغییرات درک شده بر انگیزش کارکنان تاثیر معناداری دارد؟

تعداد صفحه :173

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت  [email protected]